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目录 　直销业务员 　福利待遇 为了适应相应法规的要求和新人培养的需要，新增“行政试用期” 引入“培养期”概念 目录 直销业务员 　福利待遇 * * 辅导人制度 季度评估 ….. 薪酬与考核制度施行系数调整 年终（中）奖分配方式的改变 营业部运作 各层级人员职能重新定位 ….. 优化组织架构 有效培养新人 有效激励 体现优胜劣汰 考核标准调整 综合开拓绩效工资调整 …… 提升队伍体能，实现业务队伍长期的可持续发展 辅导制度改变： 建立新人辅导利益、明确辅导人制度，保证老人对新人的技能传承职责。 新人考核期改变： 引入“行政试用期”，引入“培养期”， 薪资制度改变 薪资调节系数、长期服务津贴取消、增加学历工资 年终（中）奖分配体现奖优罚劣。 考核指标改变 考核指标中增加客户持续产出率的概念，使业务员逐步注重客户的长期积累等 标准保费折标系数改变 员工分类 业务代表、业务经理、资深业务经理 若为见习业务代表或业务代表，还应协助辅导人（资深业务经理）或由辅导人（营业部经理）安排的业务经理做好各项业务相关工作，学习并掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法。 若为资深业务经理，还应指导、帮助所辅导的业务代表掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法，辅导其制作计划书，并与之分享展业经验。 业务员职责——明确辅导职责 不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25％。新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3％。 注明： 根据考核指标测算，根据经验值实际达成奖是考核指标的1.3倍，利益体现还会更高。 建立辅导利益概念 8124 9874 合计 561 714 新人育成津贴 2763 3400 新人产出津贴 4800 5760 固定辅导津贴 B类地区 A 类地区 　 辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准） 法律规定 劳动法规定：“用人单位与劳动者签订的合同期小于等于一年的，试用期不得大于三个月” 新人培养需要 现在面临的问题： 一入司即开始考核 新人培训简单 没有很好的学到初步的技能就要求投入到实战中去 三个月行政试用期 要求提供足够的时间的培训 日常活动量管理 辅助辅导人进行客户服务以提高销售技能 原基本法 新基本法 入司时间 考核： 一开始就有保费要求 考核点: A类60万可以晋升 考核点: A类60万可以晋升（此后每隔6个月都可以晋升 注重技能积累 考核：日常活动量 阶段性评估点： A类累计8万标保可以维持，否则淘汰 阶段性评估点： A类累计25万标保可以维持，否则淘汰 晋升点： A类累计130万标保可以晋升为初级业务经理，否则以后85万/半年，才可以晋升 淘汰点： 2年内还不能晋升为业务经理的，则被淘汰 1月 3 6 9 12 18 24 培养期 直销业务人员基本工资（0.8标准） 元\月 业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入 基本工资设置调节系数，根据机构整体产能情况以及人员合格状态可以调整，仍有上升空间。 增加学历工资：硕士以上学历150元/月、大学本科学历50元/月。吸引高素质人员。 长期服务津贴含入高职级人员，高级业务经理薪资增长6－9％不等。 部经理据日常考核有上下20%调整权 业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入 见习业务代表和业务代表的业务津贴比例为标准提奖比例的90％。 对于见习业务代表和业务代表，当业绩达到月度基准标准保费时，其超过部分的业绩方可享受业务津贴。 业务代表月度基准标准保费： A类地区 2.2万 B类地区 2万 C类地区 1.5万 D类地区 1.2万 引入 “月度基准标准保费” 概念 年终（中）奖金分配方式，充分体现奖优罚劣 年终（中）奖 机构间分配 ：二级机构总津贴×10％×调节系数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达成等情况。 营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包含利润指标等。 业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分配。机构可以有20％的调节幅度。 靠一个大单就能分配许多年终奖 的情况将不会出现。 业