【精选】人力资源管理 第9章：薪酬与福利.pptVIP

第9章 薪酬与福利 对应教材： 张昊民、孙继伟编著《人力资源管理》 高等教育出版社2007年 导 言 薪酬体系是公司战略和文化的一个组成部分，它体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法，它以自己特有的方式改变组织的精神面貌，改变企业和员工的活力。实践证明，薪酬体系在变革和指导组织的过程中扮演着十分重要的角色。 第一节 薪酬体系的构成 一、薪酬的含义 薪酬的概念 本书中，我们用compensation与中文的“薪酬”相对应，并将薪酬定义为员工在组织中通过工作而获得的各种补偿，包括经济的（financial）和非经济的(non-financial)补偿。这里的组织应当包括政府机构、非盈利组织和企业。 薪酬的功能 二、建立有效的薪酬管理体系的目标 吸引、保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标； 为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础； 针对企业的内部价值链和行业特点，使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现； 体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化； 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。 三、全面薪酬管理体系的基本内涵 （一）直接薪酬 １.固定薪酬 固定薪酬是指企业付给完成工作的员工的经济性报酬，其数额相对固定且具有一定的周期性。 根据弗罗姆的激励—期望值理论：M=E×V。影响激励水平的因素有期望值（E）和效价（V）两个。 固定薪酬的固定性也决非一成不变,要随周围环境和条件的变化而调整。 它是员工衡量薪酬制度公平性与合理性的基础。 2.可变薪酬 可变薪酬是指员工因完成某一工作而得到的奖励，它强调薪酬应与绩效结合，是对固定工资的一种补充。 (二) 间接薪酬 间接薪酬大致可以分为福利、晋升和发展机遇、工作生活质量和退休计划等部分，它是固定薪酬和可变薪酬的一种有效补充。 企业应重视对间接薪酬成本的管理，注重合理的福利成本分摊。 (三)非货币性薪酬 非经济薪酬是相对于经济薪酬而言的，它是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、富有价值的贡献和社会影响力等。 四、全面薪酬体系的主要特性 战略性 整体性 激励性 权变性 第二节 薪酬设计的原则与策略 所谓薪酬设计，就是企业所有者和经营者对薪酬制度的决策是根据企业发展的既定目标和实际需要，为企业赢得竞争优势，定薪酬制度变革方向、解决薪酬问题的过程。 一、薪酬设计的原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 二、薪酬设计的策略 弄清问题，明确需求，确定方向和目标。 1．企业现状调查，发现问题。 大致包括以下几点： （1）企业现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用。 （2）各类人员的构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。 （3）企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。 （4）企业经营绩效、各种技术经济数据。 （5）劳动力成本对整个成本的影响程度。 （6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。 2．明确需求，确定方向和目标。 （1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。 （2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。 （3）确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。 （4）明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么。 （5）提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。 （6）提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。 做好市场调查，确定企业薪酬水平 1．产品市场竞争数据 2．劳动力市场竞争数据 3．法律环境调查 建立健全薪酬制度支撑体系 1.企业组织结构再造 2．完善职位说明书 3.制定各类员工知识、技能等级标准，评定员工能力等级。 拟定薪酬设计方案 1．薪酬结构设计 （1）确定企业所有工作的平均工资水平。 （2）确定企业内部各种不同工作之间的相对价值，即相对工资水平。 2．确定个人工资水平 3．业绩评价与奖金计算 ▲实用链接：汉宣帝的薪酬奖励 案例：A公司新的工资制度 【讨论与思考】： 你认为A公司存在的这些问题主要原因是什么？ 如果你是人力资源部经理，你认为应该如何解决？ 第三节 福利设计 一、员工福利概述 为员工提供安全保障 招募和吸引优秀的人才 降低员工流动性 提高员工的绩效 节约成本 二、员工福利的种类 （一）国家法定福利 法定社会