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人力资源整理 一、名词解释 1、人力资源规划：广义的人力资源规划-根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程。 -等同于人力资源战略，是企业竞争战略的有机部分。 狭义的人力资源规划-对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。 -根本目的是追求人力资源的平衡 -关注人力资源供求之间的数量、质量和结构的匹配 2、工作评价：评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的 3、配对比较法：评估者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。 4、BSC：平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。 5、绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 6、绩效改进：绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。 绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。 10、内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。 11、任务——绩效评估模型 1）、任务分析法 对于新员工，可以使用任务分析法；即根据新员工将承担的工作任务对新员工的要求来判断员工培训的需要。 -工作说明书 -工作任务分析记录表-记录工作中的任务以及所需技能 工作盘点法：活动内容、各项工作的重要性、需时 2）、绩效分析法 对于现有员工，可以使用绩效分析法，即根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。 分析实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，通过培训来矫正偏差 12、对比效应：对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。 A权重置错B第一印象效应 C对比效应D考官不熟悉工作要求 13．劳动定额法 劳动定额是对劳动者在单位时间内完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。 公式：N=W/Q（1+R） N——人力资源需求量 W——企业计划期任务总量 Q——企业定额标准 R——计划期劳动生产率变动系数， 阶层化的薪酬结构 ：指的是公司的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。 平等化的薪酬结构是指公司薪酬层次比较少，最高与最低薪酬水平差距小，相临的工资档次之间的差距也很小。 ⑵把化学的同素异构原理移植到人力资源管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。 ⑶例如在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，会产生不同的效应；在生产过程中 ，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率高低也不同。同一组员工的能力要素可以以多种方式组合在一起，不同的组合方式得到的管理效果可能完全不同。 ⑷这个原理告诉管理者，在实际工作中应针对工作性质和组织目标的要求，将不同的能量要素以适宜的方式组合起来，发挥其协作叠加的功能与优势。因此，管理者在管理中应突破思维习惯和惯例的约束，依据组织目标，寻求比较理想的人与人、人与事之间的组合形式，发挥人力资源管理的最佳效益。 二、能级匹配与适才适用原理 ⑴能级和能位的概念出自物理学。在物理学中表示物体做功的能量：能位（能级），表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、次序、层次。如物理学中原子的电子层结构，在不同层上的电子具有不同的势能（位能），由于不同的电子各在其位，所以才形成了稳定的物质结构，这就是能级对应关系。 ⑵在人力资源管理中，能级匹配原理是指把不同能力的人放在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，保证工作岗位的要求与人的实际能力相适应，实行能力与职位的对应。这就要求管理者准确、全面地掌握下属员工的