纺织服装企业绩效考核咨询方案.doc

绩效管理制度 目 录 第一章 总则 1 第二章 考核组织和管理 2 第三章 考核程序 4 第四章 月、季度考核 7 第五章 年度考核 10 第六章 申诉及其处理 12 第七章 附则 13 附件一：岗位月（季）度考核流程图 14 附件二：部门季度考核流程图 15 附件三：考核申诉流程图 16 附表1：岗位月（季）度绩效考核评分表 17 附表2：部门季度绩效考核评分表 18 附表3：岗位年度绩效考核评分表 19 附表4：部门（经理）年度绩效考核评分表 20 附表5：人事申诉表 21 附表6：人事申诉处理记录表 22 第一章 总则 为促进宁波蒙迪针织有限公司管理现代化，建立科学规范的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本制度。 适用范围 宁波蒙迪针织有限公司总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 宁波蒙迪针织有限公司（以下简称公司）的其它所有员工均需参加考核。 考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。 评价的目的是为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。 开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多方面考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 职务升降； 岗位调动； 员工培训。 第二章 考核组织和管理 考核周期 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 其中月度考核于各月度结束后十日内完成；季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 考核职责划分 考核管理委员会职责 由公司总经理、副总经理、人力资源部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 最终考核结果的审批； 染整公司、进出口公司、制衣事业部、财务部、综合管理部、人力资源管理部考核； 员工考核申诉的最终处理。 人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 制定考核原则、方针和政策； 拟定考核制度和考核工作计划； 组织协调各部门的考核工作； 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 各部门经理/主管的职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责： 本部门考核工作的整体组织及监督管理； 处理本部门关于考核工作的申诉； 对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 帮助本部门员工制定工作计划，清楚考核标准； 负责所属员工的考核评分； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章 考核程序 绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果反馈与实施纠正、考核结果运用。 考核关系 考核关系为直接上级考核直接下级。 考核维度 符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献。 考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。 每个岗位都有对应岗位主要职责的关键绩效指标（KPI）。 具体参见《宁波蒙迪针织有限公司关键绩效指标词典》。 （二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 能力维度考核分为能力素质、专业知识和技能。 其中能力素质主要包括以下几类： 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。 态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 绩效考核指标体系 考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。 有效绩效考核指标体系特征： （一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。 关键特征：指标项不宜过多，应该选择对公司利润/价值影响较大的指标，以3－5项为好，可视具体情况增减； 挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准； （二）考核指标是具体的且可以衡量