强制分布 GE公司.pptVIP

强制分布（ Forced Distribution Method ）是指先确定好各等级在被评价员工总数中所占的比例然后按照每个员工绩效的优劣程度强制列入其中的一定等级再根据员工所在的不同等级进行赏罚。 一、强制分布的基本概念 Forced Distribution Method VS Vitality Curve 认为强制分布是一种以员工比较为基 础的绩效考核方法。该方法是基于这 样一种假设所有组织部门中都有相对 优秀、 一般和较差表现的员工。因此 可以通过对考核结果进行分类 来实现 考核结果满足预先认定的等级 。由此 可见与其说强制分布法是一种绩效考 核方法，不如说它是一种考核结果分 类的办法 。 Forced Distribution Method VS Vitality Curve 最差 较差 良好 40% 20% Diagram 优秀 中等 10% 20% 10% Forced Distribution Method VS Vitality Curve 二、引入G E 案例简介 国内外企业实践在国外的企业中，实行强制分布最成功的应该是美国的GE公司。GE前任首席执行官杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”，是一种典型的强制分布模型。“活力曲线”是按照业绩以及潜力，将员工分成SABCD五类。 Forced Distribution Method VS Vitality Curve 五类员工 C类15% B类50% A类15% S类10% D类10% 五类的比例分别为：S类10%、A类15%、B类50%、C类15%、D类10% Forced Distribution Method VS Vitality Curve 领导者需要不断鼓励、激励S类和A类员工，给他们升迁的机会、丰厚的报酬和大量的公司股票期权。其中，所有S类员工都能够获得股票期权，90%的A类员工能够获得股票期权。同时还要给B类、C类员工打气加油，让他们不断进步不断提高。不仅如此，领导者还需要下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后的10％的员工，并且每年都要这样做。 Forced Distribution Method VS Vitality Curve 活力曲线 Forced Distribution Method VS Vitality Curve 三、强制分布的优缺点 传递压力，创造竞争机制。 鉴别员工，便于人才的激励、使用、 培养、储备与淘汰。 避免绩效考核中的常见误差。 便于考核结果运用到薪酬费用控制。 为“不能胜任工作”的员工的判断提 供依据。 Forced Distribution Method VS Vitality Curve 由于每次绩效考核都强制地将员工列入固定的等级，这就会促使员工更加努力工作以追求良好的考评结果，从而创造出竞争机制； Forced Distribution Method VS Vitality Curve 强制分布能够明显地区分开员工的绩效等级，这为公司进一步的人才使用和培养等提供了依据； Forced Distribution Method VS Vitality Curve 行强制分布，可以给管理人员重视下属的绩效管理工作，有效避免绩效考评中经常出现的“集中效应”、“昏轮效应”、“轮流坐庄”等误差。同时强制的要求就意味着有一种压力让管理人员平时自主地关注、辅导和记录下属的绩效表现。否则，管理人员到月底如果为应付公司人力资源部而随意打分，就会使绩效考核失去意义； Forced Distribution Method VS Vitality Curve 强制分布法是公司在绩效管理初期合理控制人工成本的一种有效方式，避免因绩效考评偏差而影响公司正常人工成本预算控制； Forced Distribution Method VS Vitality Curve 随着各国法律的不断健全，在员工的解雇这一问题上有着越来越多的限制。企业在解雇员工的时候，往往需要对“不能胜任工作”提供证明。而强制分布的实行，能够有效地掌握员工的绩效表现，从而为其是否能够胜任工作提供判断的依据。 Forced Distribution Method VS Vitality Curve 破坏部门气氛，造成恶性循环。 为了分布而考核，抵触情绪大。 很难保证部门间的公平性。 Forced Distribution Method VS Vitality Curve 在人数较少的部门，强制分布会成 为管理的难题。 强制分布所创造的竞争机制，有可能在部门内产生一种不合作不团结的氛围。员工之间为了考核名次明争暗斗，你死我活，造成恶性竞争； Forced Distribution Method VS Vitality Curve 强制分布的初衷应该是绩效改进，但是在