国际人力资源管理 - 在职博士.pptVIP

除了管理培训计划，高露洁公司还采取大量其他的方式培养国际经理人员队伍。例如，该公司在欧洲培养“欧洲经理”（Euromanager）, 即那些在欧洲多个国家工作过的经理人员，这与让经理人员的大部分（如果不是全部）职业生涯都在其本国渡过的做法是不同的。高露洁公司现在正努力让多个不同国家的经理成为项目小组的成员。 案例讨论题 高露洁公司的人力资源管理与其战略间有什么关系？ 高露洁公司的国际培训计划如何提高经济业绩？ 高露洁公司的国际培训计划存在什么潜在的问题？ * 第一章 国际管理的对象与方法 Expatriate Failure Rates 外派人员失败比率 Recall Rate Percent召回比率 Percent of Companies 公司百分比 US Multinationals 20 - 40% 7% 10 - 20% 69 10 24 European Multinationals 11 - 15% 3% 6 - 10 38 5 59 Japanese Multinationals 11 - 19% 14% 6 - 10 10 5 76 资料来源: Data from R. L. Tung, “Selection and Training Procedures of U.S. European, and Japanese Multinationals”, California Management Review 25(1982), pp.57-71. Reason for Expatriate Failure外派人员失败的原因 US Multinationals美国的跨国公司 Inability of spouse to adjust. 配偶没有能力适应。 Manager’s inability to adjust. 经理没有能力适应。 Other family problems. 其它家庭问题。 Manager’s personal or emotional immaturity. 经理个人和情感上的不成熟。 Inability to cope with larger overseas responsibilities. 没有能力承担较大的海外责任。 Japanese Firms日本公司 Inability to cope with larger overseas responsibilities. 没有能力承担较大的海外责任。 Difficulties with the new environment. 在新环境中面对的困难。 Personal or emotional problems. 个人和情感上的问题。 Lack of technical competence. 缺乏技术能力。 Inability of spouse to adjust. 配偶没有能力适应。 ?European Multinationals: Inability of spouse to adjust. 欧洲的跨国公司：配偶没有能力调整。 四、外派国际管理人员的回国安置 1．回国原因 任职期满回国 子女需回国受教育 任职人员对国外工作和生活不适应或不满 任职人员业绩不佳 2．安置中的困难 外派人员的国际管理经验在国内没有或不是总有用武之地，或者国内公司对外派人员的国际管理经验不重视 外派人员原有的国内工作专业知识和技能已经过时 外派人员的原工作岗位无空岗或已被取消或发生了重大变化 回国后担任的工作责权低于国外 国内公司人员变动大、新人多，使其不为人们所熟悉 Repatriation of Expatriates 外派人员回国 Didn’t know what position they hold upon return.不知道他们回国后担任的职