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浅析国有煤炭企业后备人才培养的问题及对策 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-01 　　摘 要 后备人才培养是国有煤炭企业干部队伍建设的重要内容，是保障和促进企业长远发展的人力资源基础。当前，在宏观经济“三期叠加”的大背景下，煤炭行业面临着“四期并存”的严峻形势，煤炭企业生存发展遭遇巨大挑战，后备人才培养面临诸多困难。为此，笔者结合自身多年国有煤炭企业工作实践，对企业当前在后备人才培养方面存在的问题及原因进行简要分析，并提出相??对策。 　　关键词 煤炭企业 后备人才 培养 　　当前，随着宏观经济进入“三期叠加”的新常态，煤炭行业面临着“四期并存”的严峻形势，煤炭企业生存发展遭遇巨大挑战。受重视程度不断降低、核心资源投入减少等多种限制，企业后备人才培养受到较大冲击，总体呈下行趋势。在这样的大形势下，如何科学把握当前与长远的关系，积极探索后备人才培养的新途径与新方法，着力打造一支高素质、高质量的后备人才队伍，为企业人力资源平稳接续提供有效保障，成为国有煤炭企业亟待破解的一道重要而紧迫的课题。 　　一、当前国有煤企后备人才培养存在的问题 　　近年来，特别是党的十八大对干部队伍建设作出新的重要部署之后，国有煤炭企业积极探索，大胆实践，在后备人才培养方面做了大量的工作，取得了一系列显著成效。但随着煤炭行业遭遇“寒冬”，企业利润大幅收窄甚至出现亏损，后备人才培养受到较大冲击，各种问题开始凸显，主要表现在以下三个方面。 　　（一）后备人才培养的系统性不强。许多企业都只有短期的后备人才培养方案，没有制定完整的中长期后备人才培养规划，欠缺对后备人才培养的长远、系统思考，在企业的整个发展过程中，不能科学地查找、分析和把握人才需求缺口，更不能及时、准确和有效地做出应对。 　　（二）后备人才培养的针对性不强。许多企业在后备人才培养过程中，只顾埋头拉车、不会抬头看路，不注重把握企业在不同时期、不同阶段呈现的不同特点，超前做出有效调整，导致培养的后备人才在数量、结构和综合素质等方面与企业现实发展需求有较大差距，做不到无缝衔接。 　　（三）后备人才培养的实效性不强。许多企业在后备人才培养方面，缺少实实在在、有针对性的科学方法，往往不是任用到空缺职位，就是挂职到基层进行锻炼，而没有更多的培养渠道、更新的培养方法、更大的培养力度，进而导致培养效果不够明显。 　　二、当前国有煤企后备人才培养存在问题的原因分析 　　（一）对后备人才培养的重视程度不够。部分企业的领导对后备人才培养认识上不去，重眼前轻长远或重局部轻全局，把其看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵，没有长远的规划，认为其能满足当前工作就行。 　　（二）对后备人才培养的资源投入不够。部分企业领导人员认为后备人才培养仅仅是人力资源部应该做的事情，且人才培养又是一个需要长期投入的漫长过程，无法在短期获得回报，导致后备人才培养只是形式上的工作而已。 　　（三）对后备人才培养的机制建设不够。很多企业都没有针对后备人才培养建立专门的保障机制，没有量化指标，缺乏竞争和考核评价，影响后备干部的选拔、培养、任用等工作环节，导致企业后备人才培养乏力。 　　三、如何破解国有煤企后备人才培养存在的问题 　　当前，在国家大力推行供给侧改革的大背景下，国有煤炭企业正处于改革升级的关键时期，亟需从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地加大后备人才的培养力度。 　　（一）要把好入口关。立足企业长远发展需求，结合企业各级班子结构配置和个人发展意向等，选拔一批不同层次、不同专业、不同年龄的后备人才队伍。一是严格选拔工作程序。按照后备干部队伍的结构性要求，组织不同的对象参加推荐，确保后备人才队伍的多样性。二是注重民主选拔。树立公开、公平的观念，坚持民主推荐、民主测评相结合的制度，让更多的职工群众有序参与到后备干部选拔工作中，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。三是引入竞争机制。通过公开选拔和竞争上岗等有效方式选拔后备干部，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的环境。 　　（二）要把好培养关。要制定长远的后备人才培养规划，根据后备人才的发展方向和不同职位的要求，规划好后备人才的培养锻炼途径。一是注重理论学习。要根据干部队伍实际情况和后备干部的各自特点，通过开展学历培训、举办专题讲座、导师帮带等形式，加强后备干部理论学习，培养专业后备干部。二是注重实践历练。本着缺什么补什么的原则，敢于、善于给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。三是搭建培养平台。坚持把挂职锻炼、轮岗锻炼、跟班锻炼等作为后备干部实践锻炼的主要方式。 　　（三）要把好管理关。要从大局和长远的高度加强