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浅析上市公司高管薪酬问题 　　摘要：随着上市公司年报披露进入加速阶段，上市公司高管的薪酬也逐步浮出水面。高管薪酬问题也逐渐成为近些年来社会关注的焦点问题，关于这方面的研究也越来越多，本文主要从中国上市公司高管的薪酬状况出发，分析上市公司高管薪酬的构成，特征，存在的问题并给出了几点建议。 　　关键词：上市公司；高管薪酬；长期薪酬；短期薪酬 　　中图分类号：F244 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01 　　一、引言 　　高管薪酬是指公司向高层管理者支付的，作为其服务对价的现金和非现金等形式的酬劳。高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。高管薪酬这个概念引入中国的时间并不是很长，因此，我国上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与发达国家有一定得差距。也正因如此，我国上市公司高管薪酬问题一直是公众关注的核心问题，据同花顺iFinD数据统计，我国高管薪酬近几年来一直处于上升趋势，且存在这地域差距，行业差距等一系列的问题。 　　二、高管薪酬的起源 　　高管薪酬理论基础较为广泛，主要有是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论等，其中最有代表性的是米契 尔?詹森 的委托―代理理论。所有权和经营权的分离导致了委托代理关系的产生，从而导致了代理成本的发生。由于双方信息不对称以及信任问题的出现，导致了高管薪酬的问题的出现。合理的高管薪酬可以约束职业经理人的行为，调动其工作的积极性；而不合理的高管薪酬非但不能降低代理成本，反而会成为侵占上市公司广大股东利益的一种手段，不利于股份制公司的发展。 　　三、高管薪酬存在的问题 　　1.行业差距明显 　　改革开放以来，金融等第三产业迅猛发展，根据同花顺2015及2016年对上市公司高管薪酬的披露，不难发现高管薪酬排名前四位的企业，全部来自金融行业。非银金融、银行和房地产上市公司平均高管薪酬总额位居前三位，其中居首位的中国平安领走1.08亿的薪酬，这也是中国平安自2008年以来，管理层薪酬首次过亿。比较起来，钢铁、国防军工和机械设备三个行业的平均高管薪酬总额垫底，分别为485.34万元、474.56万元和438.57万元。尽管受“降薪潮”的影响，许多金融企业高管薪酬受到了“限薪令”的影响，其中平安银行28位高管，23位在上市公司领薪，累计领取的薪酬为6297.24万元。人均下降92.3万元，降幅为33.71%。但这并们没有改变金融业高管薪酬居行业首位的格局。 　　2.公司高管薪酬与公司绩效关联度低 　　一个有意思的现象是，高管意味着高风险高收益，应该被给予配套的高薪酬待遇。委托代理关系的产生，使得高管与公司股东之间存在着信息不对称的现象，而股东总是处于劣势，为了激励高管努力工作，往往会根据企业的业绩评价来判断高管的努力程度，进而决定其薪酬水平，这必然会导致企业高管国度追求短期利益，而忽视公司的长远发展。以平安银行为例其净资产收益率却只有19.62%，同其他四家上市国有银行相比，排名十分靠后，但其高管薪酬却位列第一，这充分暴露了其高管薪酬与企业绩效关联度低的现象。 　　3.薪酬结构不合理 　　高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。我国企业高管薪酬中普遍存在的一个现象是，短期激励占比重较大，而中长期比重相对较小。从公司长远发展的角度来看，这显然是不合理的，上市公司大多关注短期激励如绩效奖金等，这在一定程度上会刺激高管追求短期效益从而赢得高报酬，不利于其做出有利于公司长远发展的决策。 　　4.高管薪酬与普通员工薪酬差距过大 　　与发达国家相比，我国还未形成完善的职业经理人市场。目前的状况是，我国企业的高管的薪酬标准，绝大多数是企业白己确定，决定性意见出白企业高层管理人员或由高层人员构成的董事会另。高管为特定的小圈了制订薪酬，缺乏白律和他律，分配依据缺乏科学性和透明度。这就降低了高管人员薪酬方案的可比性，为了刺激高管工作?e极性，股东往往采取提高薪酬的方式，有的高管薪酬与普通员工差距甚至达到了20倍，这显然不利于刺激员工工作的积极性，影响工作效率。 　　四、对我国高管薪酬体系的建议 　　1.完善薪酬结构，扩大长期薪酬比例 　　上市公司在设计薪酬制度时，逐步加大物质激励力度，根据责任、风险和业绩确定薪酬水平，既注重短期激励，消除高管后顾之忧，又注重长期激励，加强浮动薪酬管理，鼓励员工持股计划，激励高管做出有利于企业发展的长期决策，维护公司长远利益。既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪酬激励实现手段的多样化。 　　2.增加立法监管，完善内部监督机制 　　上市公司高管薪酬问题居高不下，与普通员工工资差距明显的一个最主要的原因是我国缺乏明确的法律规定与监督体制，类似于工会监督之类的。国家对年薪制尚