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我国中小民营企业员工流失现象研究和对策 　　[摘 要] 中小民营企业是目前我国最具活力的经济增长点，是区域发展中最活跃、最具优势的经济成分。可以说中小民营企业发展的稳定与否已经成为影响我国经济与社会健康稳定发展的重要因素之一。而当下影响中小民营企业健康稳定发展的最主要因素之一就是严重的员工流失现象。 [关键词] 中小民营企业；员工流失；分析与对策 【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）09-141-2 随着知识经济的到来，知识和科技已经成为企业最重要的赖以生存和发展壮大的动力。科技是第一生产力，科技的竞争归根结底是人才的较量。而由于传统人力资源管理模式的种种缺陷所导致的员工流失已经成为企业发展与壮大的最主要障碍。 一、中小民营企业发展概况 据统计，全国登记注册的中小民营企业已达到718.5万户，占全国注册企业总数的70%左右，注册资本13.6万亿元。占我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小民营企业创造的。民营企业事实上已经成为我国最具活力的经济增长点，是区域发展中最活跃、最具优势的经济成分。而当下影响民营企业健康稳定发展的最主要因素之一就是严重的员工流失问题。 二、中小民营企业员工流失的现状及影响 （一）现状：目前，我国的许多行业都存在着严重的员工流失。比如在传统制造业中，操作类人员离职率达到了31.5%，生产管理类为27.1%；金融业中，中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于高层管理人员的12.6%和一般员工的20.7%；互联网行业，员工的平均离职率为25.8%，平均任职时间不足2年；销售、网站运营和设计岗位的员工离职率均超过25%。 （二）影响：1.直接影响。员工流失不仅成为中小民营企业管理上的严重桎梏，有些核心员工在离开的同时也带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失；2.间接影响。首先，员工流失会增加企业的人力资源重置成本。员工流失后，企业必然会另外招聘人员来补充岗位的空缺，要花费大量的时间和财力物力来对员工进行开发和培训。其次，员工的流失会影响岗位工作的连续性和工作质量，会给企业造成损失。第三，员工的流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度，往往恶性循环，甚至造成企业声誉的破坏。 三、员工流失原因分析 （一）员工自身因素：1.员工的个性因素。员工是否会流失很大程度上与员工的个性有关，一般来说，争强好胜的人相信自己能够把握自己的命运，热衷成就，自主流动的可能性就相对比较大，一旦获得更好的机会和发展空间，就会毫不犹豫的跳槽，另谋高就。相反，那些依靠性和外求性比较大的人，对现状的忍耐力较大，自主流动和跳槽的可能性也就很小；2.员工的家庭因素。随着社会的发展，有许多家庭因素无法满足工作需求，一些员工为了避免和解决与配偶的两地分居，照顾父母，支持配偶的职业生涯发展等，甘愿放弃原本自己很满意的工作岗位；3.追求更好的发展空间。如果一个组织所提供的职位满足不了员工更高级的需求时，员工内心就会觉得没有挑战，没有成就感，情绪会受到压抑，心里会感觉不痛快。当这种不满的情绪积累到一定程度时，员工就会开始在外面寻找新的机会和发展空间，最终离职或跳槽。 （二）企业内部因素：1.中小民营企业内部人事管理制度不规范。在我国，大部分中小民营企业属于家族式企业，实行高度集中的家族式管理，企业内部的重要职位都由老板及其家族成员占据。在这种环境下，企业内部自然地形成了两个群体的对立，即企业主家族成员与外来非家族员工的对立。外来员工的发展空间受到了很大的限制，“反正出头无望，只要还过得去，就得过且过，一边干着一边再另谋高就吧”。在这种打工者的心态的干扰下，跳槽和离职也在情理之中；2.薪酬设计不合理，缺乏激励。就目前我国绝大多数中小民营企业来看，薪酬的不合理是导致员工流失的最主要因素。薪酬设计的不合理主要体现在不具有外部竞争力、内部有失公平、福利计划极不完善、薪酬缺乏弹性和活力、工资水平达不到员工的期望标准；3.岗位职责设计不合理。据调查，我国大部分中小民营企业内部都存在超时超点和超强度工作的现象，而且大多数企业不计发加班加点工资补偿，导致员工负担过重，压力过大，身心疲惫不堪，只要一有机会就会跳槽离开。 四、中小民营企业员工流失的对策 （一）以现代企业制度为导向，建立科学的管理体制。中小民营企业应当合理充分地吸收现代企业制度的先进管理理念，在现代企业制度的指导下结合自身实际情况建立适合自己的科学管理体制。1.两权分离。两权是指企业的所有权和经营权，企业必须实行所有权和经营权的分离，充分发挥员工的主动性和积极性，