公司留才策略的新思维.ppt

解讀『大量解僱勞工保護法』 公司留才策略的新思维 员工想离职或跳槽的症兆 员工常抱怨公司制度不公平 抱怨工作阻力太大 感叹工作太累 行动反常如请假太多、自愿加班、把带来公司的自己东西大都搬回家或抱怨人际关系 员工愿意留在现有公司的理由 有升迁发展的机会。 具有挑战性工作及有趣的工作性质。 工作成果有成就感。 同事间和谐的人际关系。 被工作单位视为团队成员之一。 老板体贴及关切员工。 曾经在公司有过优异表现受到公开表扬。 工作中可享受到许多的乐趣。 感觉自己可操控工作的进展，并有自主权修改工作方向。 弹性的工作时间可照顾到员工个人的需求。 服装规定随个人喜好并不强制规范。 公司薪资制度是公平的，与同业比较是有竞争力的。 主管的领导风格是激励人心，而不是打击士气。 对留才有帮助的启示 更有竞争力的薪资福利结构，某些人员的市场薪资产生较大变动，公司应该专案处理。 有更大的弹性工作时间，工作场所不必太严肃偶而可穿一些便装。 更多、更好、更公平的训练及自我发展机会。 公司内部各项沟通管道均能畅通。 多一些激励及奖励措施，少一些惩罚规定。 主管的领导风格及技巧需要符合公司共同的价值。 二十一世纪留才的新策略 应以员工个别需求来设计、制订留才的薪资福利措施。 直属主管扮演着即早发觉员工不满的情绪及离职动机的角色。 定期的员工面谈及不时的主管关切。 定期举办员工满意度调查及部门内举办部属对主管领导风格满意度调查，做为改善员工关系及主管领导技巧的参考指针。 特别设计“快速升迁特殊管道”以留住有特殊才能的员工。 制订“热门技术”津贴，鼓励员工不断追求公司现在及未来的技术水准。 从团队合作角度来设计激励性的奖金制度。 组成咨询顾问团，长期参与员工技术咨询及员工生涯规划咨询的工作，在与现有员工的接触中从师徒关系的建立来发觉员工的动向 留住人才的七大「非现金策略」 筛选人才时，应征者的态度与价值观能符合企业文化的需求。 据实将企业与工作的实际情况告知应征者，包含好的、坏的、丑陋的，减少应征者怀有不切实际的期望。 建立好人才特写（ great employee profile, GEP）。 落实企业承诺的员工价值主张（ employee value proposition EVP）：好企业、好工作、好主管及好报酬。 重视留才率：自愿性及非自愿性的好员工留任率；整体、部门及工作别的留才率；全职及兼职员工的留才率；好人才的回任率。 让主管负起留才的责任；将主管的绩效奖金与人才流动率挂勾 避免「放诸四海皆准」的人才政策；在奖励员工的特殊表现时，就依据其喜好，提供个人化的奖励。 * *