【精选】南京大学本科自考《人员素质测评》资料整理.docVIP

名词解释： 1.素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括：1、生理素质；2、心理素质。 2. 素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 3.开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有：可塑性、潜在性。 4. 诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5.察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。 6.职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。 素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用还逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体 7.地位：指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。 8. 工作角色：是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。 9. 定性测评：就是采用经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。 定量测评：就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。 动态测评：是从素质形成与发展的过程而是不是结果进行测敢于，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。 模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。 10. 胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 11. 胜任特征模型：指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志 12. 洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。 13. 心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。 心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法 14. 品德：关于个体在思想、政治、道德、法则、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。 15. 投射技术： 广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。（图形、语言、动作投射三种） 狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。 16. FRC品德测评法：是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。基本思想：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。 17. 联想投射：要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。 构造投射：被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们创造要编制一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取德育测评的信息。 完成投射：要求被测者补充完成试题中残缺的部分。 表演投射：让被测者自由扮演某种戏剧的角色，或让被测者自由自在地作某种游戏，在被测者按演角色与自由游戏过程中，很容易将内情表露出来，从中获取德育测评信息。 他人动机态度描述投射：要求被测者描述他人的动机或态度，从中可以了解其动机和态度。 逆境对话投射：设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应 18. 气质的概念：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。 19. 价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 20. 能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对不同职业的成功