员工考核表自我评语.docVIP

员工?考核?表自?我评?语 ? 员?工评?语 ? 员?工考?核表?自我?评语? 员?工考?核表?自我?评语? 在?许多?企业?的绩?效考?核中?，都?有一?个 ?员工?自评? 环?节，?也就?是员?工先?对自?己在?考核?期内?的表?现打?分，?然后?再提?交给?直接?上级?进行?调整?，最?后得?出该?员工?的绩?效分?数。?在使?用直?接上?级考?核的?绩效?体系?中，?员工?自评?的目?的无?非两?种：?1，?可量?化指?标最?快捷?的数?据来?源;?2，?体现?员工?在绩?效考?核中?的参?与度?;但?是，?如果?考核?者对?员工?自评?没有?清醒?认识?的话?，就?会导?致考?核结?果出?现重?大的?偏差?，甚?至失?效。?我们?知道?，绩?效考?核中?可能?出现?的误?差多?种多?样，?如不?同领?导的?个人?尺度?不同?、平?均化?倾向?等等?，不?一而?足，?那么?在自?评环?节里?，有?哪些?导致?出现?误差?的因?素呢?? ?第一?，每?个人?的性?格不?同，?自评?尺度?上就?有很?大差?异。?比如?，有?些员?工自?信，?对自?己的?评价?偏高?，有?些人?自卑?，对?自己?的评?价就?偏低?。再?者，?一些?人追?求完?美，?对自?己要?求严?格，?另一?些人?得过?且过?，这?两类?人给?自己?打分?的尺?度肯?定也?不同?。还?有，?一些?老员?工对?公司?以及?同事?的认?识很?清晰?，打?分的?时候?游刃?有余?，而?新员?工则?不清?楚其?他人?的水?深水?浅，?给自?己打?分的?时候?也没?有太?多参?照可?言。? 第?二，?心理?学研?究表?明，?多数?人都?是过?度自?信的?。《?别作?正常?的傻?瓜》?这本?书里?的一?个例?子提?到，?我们?经常?听到?很多?人说?自己? 不?上相? ，?也就?是说?照出?来的?相片?没有?本人?好看?。可?实际?上，?相片?是我?们外?貌的?客观?反映?，而?我们?每个?人在?照镜?子的?时候?，才?会特?地的?去选?择最?佳角?度，?也就?是说?多了?一层?主观?因素?在里?面，?这就?导致?我们?在镜?子里?看起?来比?照片?里好?看了?。那?么实?际上?，员?工自?评环?节就?提供?了这?样一?面 ?镜子? 给?我们?爱美?的员?工去?照，?这里?面所?产生?的误?差也?是不?言而?喻的?。 ?第三?，员?工自?评的?分数?，确?实会?对考?核者?打分?产生?很大?的影?响。?有过? 砍?价 ?经验?的人?都知?道，?如果?你看?见地?摊上?的一?个包?，心?里觉?得大?概价?值1?00?块，?但是?张口?问价?，老?板说?50?0的?时候?，如?果你?真的?还想?要这?个包?，大?多数?人也?只敢?往3?00?或者?40?0块?去砍?了。?这就?是所?谓的? 锚?定效?应 ?，谈?判学?里面? 率?先出?价，?在不?激怒?对方?的情?况下?，越?高越?好 ?说的?就是?这个?意思?，因?为率?先出?价会?极大?地掌?握主?动，?使对?方的?心理?预期?产生?很大?变化?。员?工自?评实?际上?就给?了被?考核?者一?个率?先出?价的?机会?，而?考核?者无?论是?碍于?面子?还是?其他?的考?虑，?都很?可能?受到?这个? 报?价 ?的影?响，?从而?使考?核结?果产?生误?差。?我们?在人?力资?源的?实际?工作?中，?也确?实发?现了?这种?现象?，某?公司?几个?部门?员工?的绩?效考?核得?分竟?无一?例外?的不?低于?其自?评的?分数?。 ?基于?上面?的分?析，?我们?会发?现，?部门?领导?得到?的自?评分?数参?杂了?过多?的主?观因?素，?以至?于无?法通?过技?术手?段过?滤掉?，而?且这?个分?数又?会对?考核?者造?成很?大影?响;?大部?分过?于自?信的?员工?得了?高分?，而?有时?候由?于强?制分?布的?需要?，那?些对?自己?要求?严格?，打?分偏?低的?员工?反倒?成了?牺牲?品，?因为?自己?给自?己打?分低?，最?后的?得分?也很?难被?领导?提上?来。?而在?考核?指标?中无?法量?化的?成份?比较?多，?或者?部门?中不?同员?工分?属于?不同?工作?岗位?、缺?乏统?一衡?量标?准的?时候?，这?种情?况尤?其严?重。? 那?么，?企业?在绩?效考?核的?实操?中，?应当?如何?解决?我上?面说?到的?这些?问题?呢??很多?人也?许都?会从? 增?加可?量化?指标?的比?重 ?、 ?加强?对考?核者?和被?考核?者的?培训? 、? 员?工自?评加?工作?总结? 等?方面?着手?，但?这在?实际?工作?中，?只会?增加?绩效?考核?的工?作量?和复?杂程?度，?实施?起来?谈何?容易??其?实，