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电大人力资源管理 电大人力资源管理 2012.4　徐力 * 南京电大人力资源管理第六章 员工招聘管理 徐力 2012春 电大人力资源管理 第四节 员工入职管理 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 一、安置新录用的员工 1、录用决策 2、确定并公布录用名单 3、通知被录用者 录用通知：及时通知 辞谢通知 4、签订试用期合同：1-6个月 5、新员工入职试用 6、转正并签订正式合同 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 试用期培养与考核 目的 使新员工尽快熟悉企业，以利于顺利地开展本职工作。 减少新员工流失率。 弥补招聘时不可避免的误差。 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 试用期培养与考核 流程1：入司宣导与培训 1）入司教育 责任人：人力资源部。 2） 明晰工作职责、考核制度与薪酬制度。 责任人：用人部门、人力资源部 3） 业务知识与技能入职培训。 责任人：用人部门、人力资源部。 4） 建立试用期阶段性工作要求与目标，讲解试用期考核指标。 责任人：用人部门。 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 试用期培养与考核 流程2：培养与考察 1）指定试用期辅导员，提供在职培训，同时对新员工提供各方面的帮助。 责任人：用人部门。 2）填写新员工试用跟踪记录表，并定期与新员工面谈了解其状态。 责任人：用人部门。 3）辅导员跟踪新员工表现，定期上报部门负责人。 责任人：辅导员。 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 试用期培养与考核 流程3：试用期满考核 1）试用期满调查：采用新员工试用期满调查表 责任人：人力资源部 2）试用期满考核：采用新员工试用期满考核表 责任人：人力资源部、用人部门。 3）考核结果上报审批。 责任人：人力资源部。 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 试用期培养与考核 流程4：转正、延长试用期或淘汰 1）将审批结果告知用人部门。 责任人：人力资源部。 2）办理转正、延长试用期或离职手续。 责任人：人力资源部、用人部门。 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 二、就业指导（入职培训） （一）就业指导的意义 使新员工尽快了解组织的情况 使新员工更快地认同组织文化 使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 二、就业指导（入职培训） （二）就业指导的内容 介绍组织发展历史、组织结构、业务范围、业务流程 灌输组织文化 介绍组织的各项规章制度 介绍新员工所在部门的情况及新员工的岗位和职责 岗位知识及技能培训 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 二、就业指导（入职培训） （三）就业指导的技巧和方法 重点关注并引导新员工 工作难度逐步提升，适时鼓励 巧妙安排新员工处理特殊事件 调整并确定新员工的工作安排 对新员工在部门内的发展进行规划 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 本章案例： 强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员。 人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择： 一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元； 二是在本地区发行量最大的报纸上，费用是9000元。 人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二种方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 本章案例： 在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。 人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理从中挑选了两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。 在面试过程中，发现两人基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。 面试结束后，告知两人在一周后等待通知。 在此期间，朱强在静候通知；而李平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。 2012.4　徐力 * 电大人力资源管理 本章案例： 面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢？” 人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的材料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢