建立高效能的团队─共同的契约.doc

建立高效能的团队─共同的契约 建立高效能的团队—共同的契约 　高效能团队，最常展现的是集合每个人的优势，带动合作无间、协力运作，累积出一加一大于二的效果。然而，在每个人各有所长且各个不同的情况下，要让每个人发挥他的独特性—展现个人的生命价值，又要整合所有人成为协力合作的高效能，这种团队运作的基础是甚么？ 　餐厅在洗盆子的时候，必须用水洗上七遍，这是日本餐饮业已成共同标准的不成文行规。 　一个在日本的留学生，课余为一家餐厅洗盆子以赚取学费；洗盆子的工作是按件计酬，这位留学自以为聪明，于是心生一计，洗盆子的时候少洗一两遍。果然，效率大幅提高，工钱也自然迅速增加。 　在旁边一起洗盆子的日本学生，羡慕的向他请教快速洗盆子的技巧。这位留学生毫不忌讳地说：「你看，洗七遍的盆子与洗五遍的盆子有甚么区别吗？少洗两次嘛！」日本学生听了，一脸尴尬的诺诺应答，却开始与他疏远、保持距离。 　餐馆老板偶而会作抽查，检查盆子清洗的状况。一天，抽中这位留学生洗的盆子，老板用专用的试纸检验出盆子的清洁程度不够；责问这位留学生时，他还振振有词的说：「洗五遍的盆子和洗七遍的盆子不是保持一样干净吗？」老板只是淡淡的回答说：「你是不诚实的人，请你离开。」 　为了生活，这位留学生只好到另一家餐厅应征。那位老板仔细打量他半天以后，才慢慢的问他：「你就是那位只洗五遍盆子的留学生吧？对不起，我们不需要你！」 　他再应征第二家、第三家、……，仍然是每次碰壁。不仅如此，他的房东不久之后就来要求他退房，不再租给他房子，因为他的名声对其他房客(也是留学生)的工作，造成了不良影响。接着，他就读的学校辅导老师也专门找他谈话，希望他转学到其它学校去，因为他的行为影响了学校招生的生源、也影响其它学生打工工作的机会。 　无可奈何之下，他只好收拾行李搬离这个城市，到较远的地方重新开始。每遇到新来的留学生，他都会沉痛的告诫对方：「在餐厅洗盆子，一定要洗七遍呀！」 　「人无信不立。」古老的智能，却是深刻的体验在这位留学生身上。相对的，也看到成熟社会的运作，诚信与互信是基础。 　社会是一个大组织，企业则是一个小社会。在大社会运作的规则，同样会影响到小社会的团队效能。如果把这个故事场景转换到企业或团队的日常经营当中，你会如何应对？ 　在你的企业或团队中，「洗盆子」可比喻为哪些工作？谁像是那位留学生？谁像是日本学生？谁又像是餐厅老板？房东？学校辅导老师？「餐厅在洗盆子的时候必须用水洗上七遍」这样的行规，在你的组织中，有哪些类似的成文或不成文规范？在品质要求上？在业务处理上？在行政支持上？在团队合作上？ 　对于团队中「行规」的执行系统又是如何建立的？是靠「餐厅老板」不定时的抽查？是团队中每个人自觉的成熟人格表现？还是激发体现自我价值的奉献精神？或是建立了团体运作规范的共识？ 　团队的运作，落实自我管理才会快速，启发自觉纪律才会高效。因此，高效能团队的挑战，就在建立团队伙伴自我管理的基础架构，以及如何启发高效运作纪律的自觉。 　 建立高效能团队—选择对的人 　企业或组织工作中，不管是将要组成的新团队，或是需要优化组合的旧团队，都将面临人员选择的问题。而团队的人力资源品质，主导性决定了团体战力的能量。因此，如何选择对的人才，是建立高效能团队关键中的关键。美国财星杂志(Fortune)也把员工才干(employee talent)——吸引一流人才与留住人才，当作评选最受推崇企业(the most admired company)的标准之一。 　然而，如何才知道选对人了？如何决定团队应该用甚么样的人才？如何建立选择人才的标准？如何才能找到对的人才？ 　由于信息科技的发达与网络通讯的进步，组织的扁平化更趋扁平。英业达副董事长温世仁先生看21世纪组织需要的人才，他认为组织需要两个层级的三种人才：在企业运作上，需要有快速做决定的决策人才，以及快速执行落实的执行人才，还有代表顾客，以最严苛的标准检验企业运作与品质的客户人才。 　也有人说，企业管理的工作就是要减少人为的差异，所以用标准化与系统化来检验企业工作，其中有将近80%左右工作是可以标准化与系统化，让普通人就可以胜任；有15%左右是需要有专业与经验判断才能做好的工作，需要专业的人才；只有5%左右是属于疑难杂症兼具的工作，需要顶尖的优秀人才，以其专业与智能解决的问题。因此，在用人的考量上，也同样适应这个比例。 　有更多的企业负责人在谈及他用人原则时，大都会说：品德操守优先，能力其次。因为人的个性与品格培养是长期的累积，不容易改变；而好的企业本身就是一所好的学校，可以培养所聘用人员在工作上所需的能力，所以用人时先考虑品格，能力迨进入企业以后还可以培养。 　世界知名的一流企业在选择人员时，常出现的也是唯一考虑的原则是：选择最优秀的人才。然而，甚么样的人才才是你企业最优秀人