人力资源管理（非常经典，强烈推荐）.pptVIP

人力资源管理 第一章 人力资源管理基础 人力资源的含义: 人力资源的数量： １、适龄就业人口 ２、未成年就业人口 ３、老年就业人口 ４、待业人口 ５、就学人口 ６、家务劳动人口 ７、军人 ８、其它人口 第二节　人力资源的性质和作用 性质 １、人力资源的价值有效性 ２、人力资源的稀缺性 　显性稀缺：市场上人力资源供给不足 　隐性稀缺：人力资源选择与配置不当所致 ３、人力资源的难以模仿性 作用 第二章　人力资源管理的目标和职能 目标 １、取得最大的使用价值 　人的有效技能＝人的劳动技能＊适用率＊发挥率＊有效率 　适用率＝适用技能／拥有技能 　发挥率＝耗用技能／适用技能 　有效率＝有效技能／耗用技能 ２、发挥最大的主观能动性 　影响主观能动性发挥的因素 （１）基本因素：价值标准和基本信念 （２）实际因素： （３）偶发因素 ３、培养全面发展的人 任用情况 信任程度 晋升制度 工资制度 奖励制度 处罚制度 参预程度 福利状况 改善提案活动简介 定义：通过一定的制度化奖励措施，引导和鼓励员工积极主动地提出并实施任何有利于改善企业管理水平的革新建议及改进意见等的活动． 主要特点： １、制度化的奖励措施 ２、鼓励自主实施 ３、不限定提案内容 ４、提案格式标准化 ５、不以经济效益为追求目标 与合理化建议活动的区别 　　　　　 　　　　　改善提案活动　合理化建议活动 目的　　　促进员工参与　改善经营效益 奖励方式　金额低，面广　金额高，面小 目标　　　追求提案数量　追求提案效果 标准格式　　　有　　　　　　无 激活改善提案活动的办法 １、解决对活动的认识问题 ２、开展各类评比和展示活动 ３、激活改善提案活动的原则 　原则上不拒绝任何提案 　表扬和鼓励为主 　评价和奖励工作高效及时 活动激活程度的评价 人均提案数（月度）＝月度提案总件数／部门总人数 员工参与度＝（月度参与提案人数／总人数）＊１００％ 人力资源管理的职能 人力资源规划 工作分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训开发 员工关系管理 第三章 人力资源管理的理论基础 一、关于人的哲学 （一）中国古代的人性假设理论 荀子：性恶论－－人之初，性本恶(x理论、经济人假设） 孟子：性善论（Y理论、社会人假设） 告子：性无善无恶论－－善与恶皆非天生，乃后天教育的结果。（复杂人假设) 孔子：性相近也，习相远也－－类似于复杂人假设 粱启超：个性中心论，倡导“尽性主义”－－类似于自我实现人假设 二　现代人力资源管理的混沌理论 混沌（英文：chaos）及其特征 “混沌”一词的由来： 最早见于《庄子·应帝王》：“南海之帝为倏，北海之帝为忽，中央之帝为混沌，倏与忽视相遇于混沌之地，混沌待之甚善，倏与忽谋报混沌之德。曰：‘人皆有七窍，以视听食息，此独无有，尝试凿之’。一日凿一窍，七日而混沌死。” 现代意义上的混沌则有多种含义：混乱、模糊及整体化。简单地说，即有序的混乱，或者说，被限制在确定而且稳定范围内的混乱(也可用蝴蝶现象来说明。） 特征：１，是确定性与随机性的统一 　　　２，对初始条件具有敏感依赖性 　　　３，分形，貌似无规，复杂混乱，但又具有自相似性 企业人力资源管理系统的混沌本质 西方现代企业人力资源管理思想的混沌思维 １，理性与非理性的结合 ２，计划性与权变性的结合 ３，精确性与模糊性的结合 人力资源管理实践中的混沌性 １，确定性中蕴涵着随机性 （1）正式（或组织）契约和心理契约 （2）程序管理和情商管理 2，对初值的敏感依赖性——妥善处理渐变与突变的矛盾，严防小失误造成大危害。 第四章　企业管理的环境 外部环境 一，政治因素 二，经济因素 三，法律因素 （一）劳动关系的主体： 　　企业＼劳动者＼工会 （二）劳动关系的确立和调整 确立的标志：劳动合同的签定 劳动合同的内容 劳动合同期限： 工作内容 劳动保护和劳动条件 劳动报酬 劳动纪律 劳动合同中止的条件 关于试用期： 《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同。 ???以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 ????用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期最长不超过6个月 3类情况要签无固定期限的劳动合同： 　　??一是服务满10年的员工，有权签订长期合同；二是连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第三次签约时，员工都有权要求