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中小会计师事务所激励问题探究 　　摘要：本文以中小会计师事务所存在的必然性和行业特征为出发点，剖析了当前中小会计师事务所激励的现状和存在的问题，并提出了解决激励问题的具体措施，对于中小会计师事务所建立合理的激励机制，吸引和留住员工，充分调动员工的主动性和积极性具有重要的意义。 关键词：中小会计师事务所 激励现状 激励措施 到2012年年底，全国有8140家会计师事务所，注册会计师9.8万人，非执业会员人数为9.6万余人。会计师事务所行业在市场经济发展中不断地自我完善，不断地自我壮大，为经济建设的稳步发展、促进就业和社会稳定发挥了重要的作用。但在我国现有的会计师事务所中，大多数为中小会计师事务所，取得证券、期货相关业务许可证的会计师事务所只有55家，注册会计师人数超过100人（含100人）的只有52家，不足全部事务所总数的1%，而注册会计师人数低于30人的却有7654家，占总数的94.43%，中小会计师事务所已经成为了市场经济的有机组成部分。 1 中小会计师事务所行业特征 1.1 中小会计师事务所存在的必然性 不得不承认，小型会计师事务所在竞争，资源，多元化，市场营销等方面和较大的会计师事务所相比，都无法竞争。如果您将小型会计师事务所和大型会计师事务所的能力优势列在一张纸上对比，那么大型会计师事务所将胜出，但这些并不表明中小会计师事务所就没有存在的价值。不同类型的公司，其希望得到的服务类型不同，对期望得到服务愿意支付对应的报酬不同，从总体上讲，大型会计师事务所成本较高，中小型会计师事务所的成本较低。 中小会计师事务所，既是中小企业的组成部分，同时也是为中小企业提供鉴证服务的专业服务机构。而作为中小会计师事务所的主要服务对象的中小企业，已成为发展经济、创造社会财富和促进就业等方面的重要力量，在国民经济中的地位日益突出。至2011年年底，我国工商注册的中小企业已达3980万户，占全部注册企业的99%以上，中小企业实现的总产值占全国的工业总产值的60%，实现利税占全国工业企业实现利税的43%，其出口占出口总额的60%，还提供了大约75%的城镇就业机会。 因而，中小型会计师事务所的生存与发展是迎合中小企业降低成本的需要，中小型会计师事务所的存在是社会必然的选择。 1.2 中小会计师事务所的行业特征 1.2.1 内部治理机构不健全，组织结构扁平化。由于中小会计师事务所规模小，只需要一两个管理人员，权力比较集中，合伙人（出资人）一人多岗，负责多项活动，既是所有者，又负责日常管理，还承接具体业务。这种权力集中难以保证决策的客观性和正确性。同时，很多中小会计师事务所缺乏科学有效的内部考评和激励体制，员工积极性普遍不高。 1.2.2 在执行具体业务时，中小会计师事务所执业人员的风险意识不高，为尽快完成业务，经常不按照规定的程序执行业务，几乎不对内部控制进行了解、测试，主要运用账证核对、账账核对、账表核对这些简单的审计方法，对经济业务的实质分析不够，容易导致审计疏忽，使审计结论出现重大差错。 1.2.3 从业人员综合素质不高。大多数注册会计师精通财会知识、审计知识，但对于相关的投资管理、管理咨询等知识了解甚少，水平有限。2010年的全国前百家事务所中，注册会计师学历在本科及以下的占总数的88.91%，硕士（含双学历）的占总数的10.66%，博士及以上的只占总数的0.43%。 1.2.4 中小会计师事务所员工流动性大，员工流失率高。与国内大型会计师事务所相比，中小会计师事务所的收入普遍偏低，且事务所规模小，管理结构扁平化，缺乏晋升制度，激励制度不够科学合理，利润分配难以保证公平和体现个人价值，因此，中小会计师事务所难以吸引外部的人才，而内部人员在取得丰富经验后，往往为了个人更高层次的发展流向大型会计师事务所或者企业中。 2 中小会计师事务所激励现状 2.1 轻培训 在当今知识快速更新的时代，“活到老，学到老”已是大家都熟知的理念，终身学习已成为基本要求。然而，许多中小会计师事务所只注重短期利润，节约培训费用，忽视培训带来的长远增值发展，不注重培训，提供的培训机会很少，培训内容单一，没有严格的培训目标；晋升困难，没有科学的职业生涯规划，导致现有的人力资源技术能力无法满足事务所需求，同时导致事务所无法满足员工追求个人发展的需求，最终使得员工对事务所的满意度和忠诚度降低。 2.2 缺乏晋升机制 Mark Steadrnan对中小会计师事务所招聘和选拔管理人员的方式进行了调查，结果显示中小会计师事务所中的大部分是通过事务所网址（28.3%）和互联网招聘网址（15.7%）进行招聘的，这两种途径都属于事务所外部招聘；而通过内部选拔的管理人员仅占20.8%。事务所