卓越绩效管理体系建设与全面薪酬设计、成本规划高级研修班.pptVIP

—卓越绩效管理体系建设与全面薪酬设计、成本规划高级研修班 1、企业HR战略思维角色 业务部门的战略伙伴 HR技术幕僚 员工的激励者 变革的推进者 行政事务专家 内部公关高手 2、人力资源管理战略 3、HR角色的演变过程 4、人力资源管理—与企业核心价值观 1、HR当前的使命 （2）激励体系 （3）职业发展通道 5、当前人力资源管理专业 人员的主要任务 １、扮演主动领导者的角色，以确保组织在竞争的过程 中能创造优势、能更成功。 ２、改变或塑造组织的新文化。 ３、协助高阶主管在订定组织的策略与计划时，能纳入 有关人力资源管理问题。 ４、须承担协助组织策略能成功执行的责任。 ５、提供管理阶层新的、有效的人员管理与领导技巧。 ６、确保组织员工的能力水准能超越竞争者，并提供良 好产品及顾客服务。 5、人力资源管理发展的战略思维角色图标 （1）战略前导者 （1）战略前导者：包含战略管理发展﹑智力资 本发展与管理全球化发展。 做为企业管理的战略前导者，要以战略的眼光来重新审视人力资源管理的角色和价值增值问题，扮演主动领导者角色，以确保企业在全球化竞争的过程中能创造优势，协助领导决策层在制定企业的战略与规划时，能纳入有关人力资源管理问题，支持企业实现经营目标。 （2）变革催化者 （2）变革催化者：包含领导决策发展和组织 管理发展。 做为变革催化者，须承担协助企业战略能成功执行的责任，促进领导决策的发展和组织管理的发展，提供管理阶层新的、有效的人员管理与领导技巧，通过有效的组织再造和构建工作团队，建立催化创新变革的人力资源管理体系，形成高效的组织管理平台。 （3）资源开发者 （3）资源开发者：包含职业生涯发展与知识 管理发展。 做为资源开发者，要有市场的观念，作整合内外部的考虑，对资源进行前瞻性的规划与制度化的经营。人力资源管理人员应将自己视为企业管理的顾问，通过知识管理和终身学习，激励全体员工在企业生命周期中不同阶段，保持优异的绩效。 （4）管理服务者 （4）管理服务者：包含绩效管理发展与数码管 理发展。 做为管理服务者，从多元的服务职能角度去行使管理的职能，为其他部门提供增值化的人力资源服务。应了解整个企业的环境与组织文化，通过数码管理的应用和发展，寻求新的经营、管理、培训与测评的手段。基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源。 HR数码管理的应用和发展 跨国企业及世界500强企业的数码管理发展包括 人力招聘数码化（e-Recruiting） 合同管理数码化（e-Administration） 绩效数码化（e-Performance） 学习数码化(e-Learning) 行动学习（m-Learning） 人力资源开发数码化(e-HR) 人力资源内部的办公信息交流 案例：SAIC公司局域网（HR）子系统 SAIC 公司的内部网上有公司新闻、公司季度收益、销售情况、公司新的市场战略、竞争对手战报、全球人力资源、员工职业计划等。除此之外，内部网还开设了查找栏目，员工可以利用该栏目查找相关或感兴趣的公司资料。 内部网的蓝页（Blue Page）按钮可以帮助各级授权的主管查询有关公司下属员工的情况。 案例：SAIC公司局域网（HR）子系统 例如，输入一个员工的名字、代码或分机号码，就可以查找到该员工在公司内的一些详细情况，如他的近期业绩、考勤加班纪录、薪酬、劳动合同管理、直线主管经理是谁、员工的职位职称、同一个团队中同级别的员工以及这些人的电子邮件和联系电话。 点击员工职业计划按钮，就会滚动显示有关职业计划的相关内容，介绍如何在SAIC 发展自己的职业计划、可以利用哪些资源?分几步完成等。 与公司内部网的内容不同，SAIC 对外网站侧重于对公司产品和公司形象的介绍。 1、业绩、能力、态度在考核中的应用 三者的主要价值 由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对的） 不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。 对于管理岗位，业绩可能是最重要的。 对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。 对于基层办事员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式 2、如何衡量能力：能力的概念 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智 能，技能等内容。 体能：取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件 下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动 作迅速、判断准确，同时还要求有持续 的耐久力。 学识：包括文化水平，专业知识水平，工作经验等