第七讲 社会工作行政管理技巧 社会行政课件.pptVIP

第七讲 社会工作行政管理技巧（下） 一、人力资源管理 二、领导技巧 三、沟通与人际关系技巧 四、公关关系技巧 五、募款策略与方法 六、财务预算方法 七、评估方案 一、人力资源管理 (一)人力资源及其一般管理过程 1、人力资源管理与人事管理 （1）人力资源管理，Human Resource Management：就是把人力当作一种财富而加以投资，使员工的能力、知识、技术和态度符合组织发展的需要的一种策略方法。 目的是有系统地发展所有人力的获取、运用和维护。 （2）人事管理 Personnel Management指机构为达成其职能，推行其工作，通过一定的人事机关及相应的制度、法规、方法和手段等，对其所任用的工作人员进行选拔、任用、培训、考核、奖惩、调配、工资福利、退职退休等方面的管理活动。 （3）人力资源管理是一种新的人事管理思想和活动。 A、人力资源立足于人本主义精神： 把人视为“第一资源”，尊重员工的需要，其制度设计更加重视发挥员工的积极性和开发员工的潜能。 具体体现为功绩精神、法治精神、人才精神、市场精神、分权精神 B、人力资源管理立足于完善的运行机制 竞争机制：公开考试、择优录用、工作分析与职位分类、功绩晋升、人才流动、同工同酬、劳酬相符…… 保障机制：员工的职业身份保障、经济权利保障、救济权利和其它法定权利保障 激励机制：人事奖惩、绩效考核、职务升降、工资晋级、培训、奖金等 更新机制：保证员工队伍整体素质和活力，适应员工个人的职业生涯发展的需要：a、机构员工的新老交替； b、员工知识结构和技能手段的更新 c、根据适才适用原则的职位交流和调配 包括退休退职、教育培训、交流调配、任职回避、辞退辞职、双向选择和人才市场等 监控机制：法规监控和部门监督 人力资源和人事管理的区别 2、人力资源管理的一般过程 人力资源管理的四项主要功能： 人员的获得 人员的装备 人员的激励 人员的维护 （1）员工的征募与甄选技巧 主要参考咨讯： 传记资料 面谈 工作实验和模拟——情景测试 测验：智能测验、性格测验、性向测验、成就测验、兴趣测验 面谈评量表 知识和技能 雇佣模式 工作目标 成就模式 沟通技巧 事业前程 全面印象 雇佣的恰当性 （2）员工训练及培训技巧 评估员工学习需要的方法： 从年度绩效考核中决定该员工应该参加何种培训 根据职务要求决定 培训需求调查 评估现有服务推行上的问题 面谈时员工的建议 咨询管理者 机构长远规划 评鉴中心 四段训练成效评估法： 第一个层次：反应——使受训者对培训活动作出积极的反应 第二个层次：学习——使受训者学有所获 第三个层次：工作行为——使受训者的工作行为有所改善 第四个层次：组织绩效——使组织绩效有所改善 （3）员工督导技巧 Staff Supervision——由机构指定的资深工作者对机构内新进工作者或学生借助个别或团体的定期或持续的互动方式，传授专业服务的知识与技巧，以增进被督导者的专业技巧，并充分发挥其才能，以期达到机构的目标，最终提供优质服务。 督导模式： 正式的－有计划的模式：时间－内容 正式的－临时性的模式 非正式的－有计划的模式 非正式的－临时性的模式 督导的方法： 讨论法：自由发表、个案讨论 策划法： 问题解决法： 模拟法：模拟练习、角色扮演 直接督导法：示范、模仿 督导安排： 个别督导安排 一对督导安排 纵列式督导安排 非直接式督导安排 督导小组安排 同辈督导安排 团队督导安排 督导的风格： 自由放任式 参与式 顾问式 独裁式 （4）员工绩效考核办法 A、短报告/叙事方法： ——由考核者撰写一份记叙性材料，描述一个员工的长处与短处、过去的绩效和潜能等，然后提出予以改进和提高的建议。 短报告/叙事法的优点： 不需要采取复杂的格式，也不需要多少训练就能完成。 缺点： 考核者往往报喜不报忧 不善于写作的考核者会遇到困难 撰写报告费时多 考核者的个人偏见不可避免 报告很难进行综合和比较 B、分等评价法 ——将员工的人格特质、才能与其他工作绩效因素分为多方面准则（考核项目），在每一准则内给予不同等级的工作绩效价值 优点：简单实用 缺点： 不同考核者对同一员工的考核有很大差异，信度较低 所设计的工作准则往往与实际工作有出入，效度较低 容易产生晕轮效应和集中趋势的错误 C、排列法 ——将一个机构的员工，根据其工作绩效或与工作绩效有关的人格特质，分别优劣，依次排序。 C、排列法——小组排列方法： 排列法——对比排列法 主要缺陷： 机构的人数不能太多，否则考核者会陷入主观判断