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组织沉默的研究综述 目录 结果变量 概念界定 测量 前因变量 分类 概念界定 1.在组织自愿性行为研究中存在两大活跃的领域 ：一是以组织公民行为、周边绩效、进谏行为等角色外行为为代表的积极行为学派：另一个是以非生产性工作行为 、反社会组织行为 、越轨行为、不当行为和组织沉默等为代表的消极组织行为学派。 2.能源巨擘安然的倒塌 (2001)，正如其前副董事长 Watkins所言，公司内有种对众所周知的糟糕财务状况压抑的文化 ，没有人能足够自信地指明问题 ，如滚雪球一般 ，随着问题的累积最终爆发并破产。《工业周刊》1991年845名直线经理的调查显示，仅29名（3%）基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达观点，有超过70%的受访者表示担心讲出工作中遇到的问题，并认为讲与不讲并没有不同。 概念界定 3.组织沉默的定义 学者 定义 注重点 Morrison Milliken 一种集体现象，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。 团体 Pinder Harlos 当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。 个人 认识性 郑晓涛 员工本可以给予自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。 本土 整合 分类 学者 分类 注重点 Pinder Harlos 默许性沉默：消极的保留观点，表示消极的顺从。 无作为沉默：比较积极的保留观点，目的是保护自己，害怕产生人际隔阂。 保留 Dyne 默许性沉默：基于顺从而保留相关的观点和信息，相对消极的顺冲行为。 防御性沉默：由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为。 亲社会沉默：基于利他或合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。 内在动机 有目的性 郑晓涛 默许性沉默：预期自己没能力改变现状而被动消极的保留观点。 防御沉默：员工为了避免发表意见产生人际隔阂（同事或上下级）。 漠视型沉默：员工对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而消极的保留观点，意味着模式组织的利益。 本土 整合 测量 他评 自评 现场观察 Dyne（2003）让员工对同事的行为从默许性、防御性和亲社会性3个方面进行评价，每个方面包括5个项目，采用利科特7点积分，1-非常不赞同，7-非常赞同。 Edmondson（2003）以16个医疗小组为研究对象，通过对访谈者设置某个工作情境，由研究人员对被访谈者对该情景的反应进行编码以获得团队沉默状况。 1.Huang(2003)等人采用自评的方法，让员工从沟通渠道等5个方面对组织的现状共27个项目进行评价。 2.郑晓涛等(2008)则通过让员工回忆最近一年内沉默行为出现的频率(从未、很少、有时、时常和通常)进行5级计分，沉默包括默许、漠视和防御3个维度，每个维度各4题。 例如，情境为“一个病人没有直接危险，但是可能存在问题倾向”，询问医疗人员在此状况下采取的沟通方式，并对这个反应进行编码:3为开放式的沟通，自由并且不费力;2为尊重但警惕的沟通，选择正确的时间去表达，并且意识到权力差距;1为沟通非常有限，非常犹豫要不要讲出来; 前因变量 领导与组织 员工个体特征 同事 组织沉默 领导与组织 1.领导不信任、担心负面反馈等 组织沉默(Morrison，2000) 2.成就导向、关怀导向（领导风格） 负向 组织沉默(胡兵,2010) 3.吴道友（2014） 4.张成凡（2013） 5.上下级之间的官僚关系会强化组织沉默的出现（Milliken，2003） 集权 仁慈型领导 组织沉默 组织内自尊 负向 面子 组织公平 负向 组织沉默 分配公平 集体主义 默许沉默 同事 1.贴‘标签’：Ashforth (1995)和 Humphrey 强调组织中“标签”的影响，当员工被贴上某个标签后，其他员工就会以此来衡量他。而经常发表意见很有可能被贴上负面的标签，严重的会影响员工在组织中晋升机会和职业生涯发展。 2.对同事的知觉：当员工感觉个人的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点。沉默则成为自我强化的结果，是一种集体主义现象。 3.职场排斥：（贾波，2014） 职场排斥 组织沉默 组织认同 正向 员工个体特征 自尊水平 内向 心理觉知 神经性 组织沉默 负 正 正 自我监控 Premeaux，2003