绩效考核及员工发展绩效考核及员工发展.pdf

绩效考核及员工领导才能评估和发展制度 1．定义： 1.1 绩效： 绩效是指相比同级或相同职务员工，对一个员工过去一年的工作成绩和对公司贡献 价值的评级和定位。 1.2 绩效考核： 由各级主管人员和相关人员对各级员工的工作做出系统的评价，以衡量、评价、影 响员工的工作表现，从而揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能。 1.3 员工领导才能评估和发展： 通过一系列的评估，使具有领导才能的员工上升到相应的管理岗位。 2 ．目的： 2.1 绩效考核的目的： 2.1.1 记录和评价员工在一个评价周期内的工作表现和技能，以客观地衡量员工的整体 表现和素质，为年度奖金的发放或工资的提升提供客观公正的依据。 2.1.2 通过评价期间主管人员和下属员工的双向沟通，确立工作目标和要求，通过评价 期间的不断回顾和检查，及时纠正缺点错误，或发现阻碍工作目标实现的客观 因素，及时调整目标和技术，从而有效实现目标管理。 2.1.3 通过绩效考核，鼓励工作表现出色、技术技能不断提高的员工，并为员工职业发 展制度的实现提供基础，有效激励员工，发挥出最大潜能和工作积极性。 2.1.4 通过绩效考核，还能发现阻碍工作目标实现的客观因素和管理中的其他问题，提 出改进，从而实现组织效率的提高。 2.2 领导才能评估和发展的目的： 2.2.1 使具有才能的员工获得广阔的发展空间，从而激励员工发挥最大潜能，以最出色 的表现为公司创造最大价值。 2.2.2 建立一支高水平的管理队伍，加强公司的竞争力。 2.2.3 完善内部提拔机制，建立具有透明度的、公正的员工发展机制。 3 ．考核及员工发展评估的程序： 3.1 评估周期为一年。 3.2 确定年度绩效目标： 每年年底之前，根据公司新年度的战略目标和工作重点，各部门进行细分，由各级主 管人员指定其直接下属的年度工作目标、任务和工作要求，进行面谈，了解员工对完 成工作目标、任务的信心度及客观存在的困难，确定之后填写《年度工作目标及要求 表》（见附表一）。 3.3 考核期内的监督和调整： 在考评期间，各级主管人员应对其直接下属员工进行有效的督导和检查，对照《年度 工作目标及要求表》所设定的工作目标和要求，随时检查目标进展情况，发现问题， 了解原因，如是员工自身原因所造成，因给与必要的辅导与促进；如是客观原因所造 成，因帮助员工予以解决。各级主管人员应采用关键事例法，及时记录员工工作表现 较差或比较出色的事例，作为年末考核评分的事实根据。人力资源部可以在审核考评 1 / 14 结果时要求主管人员出示所记录的《员工表现关键事例记录表》（见附表二）。 3.4 考评： 每年1 月作为年度考核评分时间。在此期间，先由员工进行自我评述和评分，并填写 《员工年度自我评估表》（见附表三）。各级主管人员结合员工平时的工作表现，参考 员工自评以及面谈结果，必要时可以参考部门其他员工和其他部门员工的意见，填写 《员工年度绩效考评和领导潜能及发展评估表》（见附表四）。考评表填妥后，各级主 管人员应同被考评人进行面谈，回顾一年的工作情况，对工作目标的实现程度以及工 作表现情况进行全面的综述，同员工探讨其优势之处级工作中需要改进的地方，听取 员工的意见以及有关管理方面的改进建议。面谈时应填写《年度绩效考核面谈记录表》 （见附表五），并将考评结果告知被考评员工。 考评最终结果分“A—优秀”、“B— 良好”、“C—合格”、“D—不合格”和“E—差”五 个层次。 3.5 如员工对考评结果没有异议，各部门应将《员工年度自我评估表》、《年度绩效考核面 谈记录表》及《员工年度绩效考核和领导潜能及发展评估表》在次年1 月底之前交到 人力资源部存入相应员工档案，并根据《员工年度绩效考核和领导潜能及发展评估表》 中绩效评级对应的年终奖金比率，由劳资和财务部门准备发放相应的年终奖金。员工 如对考评结果有异议，双方应进行沟通和解释，发现确有评估不当之处，各级主管人 员应进行重新评估。员工对考评结果仍然不满的，可以向更高级别上级和人力资源