平衡计分卡、人力资源计分卡和GREP理论.docVIP

平衡计分卡、人力资源计分卡和GREP理论(一) 一、平衡计分卡1、平衡计分卡的产生及定义? ? 最近我在写博士论文，因为这个事我又把平衡计分卡和人力资源计分卡看了一遍。平衡计分卡大家很熟悉，大家会说考核四个方面，那还有什么呢？其实平衡计分卡和人力资源计分卡都是说起来容易理解起来不容易。但是你们如果理解了它们的精髓，哪怕它们的方法论不对，它们对认识人在企业中应该起的作用和怎样起作用都有实质性的帮助。? ? 我大概是2002年知道平衡计分卡的，是彭剑锋老师的一个学生告诉我的。她写硕士论文时说我的东西特别像平衡计分卡。我问她平衡计分卡是什么？她说是一个考核的方法论——考核包括四个方面：财务、客户、内部流程、学习与成长。她一说出来我就发现跟我的GREP有点像。当时别人请我去讲课，题目随便定，我在想讲什么，01年我特别爱思考做事业怎样做得长远，当时还主要从个人的角度考虑的，正好当时有很多顾问的项目，然后我就联系企业的情况，想企业长期存在下去要靠什么，于是我有了GREP的想法：首先制度要好；第二资源要有效，要有钱有人，没有人和钱的时候也有办法弄到人和钱；第三企业领导团队——一把手和团队要好；第四你的产品和服务要有竞争力。当时我把这个一讲出来，那些人都觉得很有道理。企业要做好这四个方面最重要。? ? 德鲁克说管理理论是否有效率不在于你证明它是否正确，管理理论的效率的衡量标准经常来自实践，管理本身是一门实践科学。话说回来，理论产生后我很想去证明它但我又很难证明这个理论。就像我说一个人要健康三样东西很重要：吃好；睡好；心情好。然后你们说这个说法不对，因为没有被证明。很多管理理论的发现是凭自觉和常识的。不信你们去看管理学的学说史。你们看有几个大的管理理论是证明出来的。比如说收益分享计划，它是钢铁厂的工程师斯坎伦琢磨出来的，凭直觉想出来的并没有证明。还有卡普兰和诺顿1992年发明了平衡计分卡。第一篇文章发表在《哈佛商业评论》上，大概在92年初，我看这篇文章没有一个引文，没有提到一个人，只有一个注释，而且注释也是他们原来写的文章。对世界产生那么大影响的平衡计分卡是没有引文的。其实他们的想法也是凭直觉的。? ? 企业考核第一个财务要做好，要追求利润和资产回报率。卡普兰和诺顿他们两个都是做财务的。他们以92年时的经济形势来看，发现考核只关注财务是不行的。他们提出一个核心的概念就是“平衡”，如果考核不平衡的话这个考核肯定考不好。他们说了四种平衡，我们平常可能也会想得到，但他们把四种平衡弄到一起变成了一个很好的方法论。一是财务和非财务的平衡；二是因果指标的平衡。光有结果指标没有原因指标是不行的。一般考核更注重结果指标，卡普兰说光有利润增长的要求但没有手段去保证它，结果指标也是达不到的。三是领先指标和滞后指标的平衡。现在做得好财务指标不会马上表现好，可能要一两年后。财务指标是滞后指标。因此要有领先指标来监测。领先指标最重要是人的指标。如果要取得高绩效，人要先行。第四是硬性指标和柔性指标的平衡。? ? 再说回来，平衡计分卡除了四个方面的考核，我讲了两个新东西：一个是平衡计分卡从某种意义上说是凭直觉产生出来的框架，而不是被证明出来的。我说了一个观点，就是很多管理理论是凭直觉产生的不是证明出来的；另外一个很重要的方面是他们围绕一个常识概念——“平衡”去思考问题，带来了思维上的革命。2、两个重要概念：绩效驱动力和框架? ? 再往前讲，平衡计分卡好在什么地方？除了上面三个方面值得关注之外，它还有一个很重要的理念：如果一个企业要做好一定要有绩效驱动力（performance driver）。这个概念给我特别大的影响，我一直在琢磨这个概念是什么样的东西。说平衡计分卡是由四个方面组成的考核体系。但我觉得这没有理解到它的实质。平衡计分卡的实质是平衡。我用另外的方式给它下定义，看大家能否接受：平衡计分卡是一整套绩效驱动因素的整合。? ? 那绩效驱动因素是什么？打个比方，要是汽车销售企业希望汽车销售量增长20%，这是个财务指标。剩下的问题是怎么增长20%。我们就开始想为了让销售量增长20%，我们怎么做才能达成目标。达成财务结果的手段就是绩效驱动因素。我们不讲大道理。从一般的角度来说企业是要取得财务结果的，要有利润，要有销售额。企业活下来最重要的两个因素：一是现金流，二是“人不跑光”。我访问过两次柳传志先生，闲聊时他问我企业维持生存文化到底起什么作用。其实小企业刚开始的时候文化不是致命的，比如现金流很重要。我说从短期来说是现金流对企业很重要，长期来说就是文化更重要。现金流是企业的血液。断现金流就是断血。不展开来说了。看什么是绩效驱动因素，绩效驱动因素就是达成财务结果的手段。? ? 如果我再就这个提个问题，跟着我的思路走就知道了平衡计分卡的精髓。要达到财务结果，哪些