信用社（银行）人力资源管理总结分析报告.doc

信用社（银行）人力资源管理总结分析报告 近年来，我市农村信用社人力资源管理工作在省联社人力资源部的指导下，坚持“以人为本、服务发展”的总要求，以深化“三项制度”改革为主线，以企业文化建设为引领，以“创先争优”活动为载体，充分激发全员凝聚力和战斗力，有效推动了各项工作落实，为我市农信社的经营发展提供了坚实的组织保障和智力支撑。现就具体情况汇报如下： 一、人力资源基本概况 目前，我市农信社共有县级法人联社11家，营业网点数量349个，截止2011年末，在职员工总数3778人，内部退养人员325人。在职员工中：无固定期限合同工2947人，短期合同工831人；男职工2370人，约占63%，女职工1409人，约占37%；联社领导共计59人，占1%，中层干部366人，占10%，员工3353人，占89%。在职员工平均年龄为44岁 ,40岁以上员工约占到60%；具有大专以上学历的1995人，约占在职人数的53%，具有专业技术职称的1901人，约占在职人数的50%。 二、人力资源管理工作的措施及成效 人力资源作为企业的首要资源，直接决定企业的核心竞争力。近年来，我们按照省联社人事综合改革的总体思路和目标，围绕“劳动用工、干部任用、薪酬考核”三大核心，着力推进经营管理机制转换，有效发挥了人力资源在企业发展中的战略性作用。 （一）坚持任人唯贤，配强联社班子。去年，在省联社的直接领导下，我们对县级联社高管人员进行了公开竞聘，来自五地市的88名优秀干部参加了竞聘演讲和答辩， 有21名干部在众多竞争者中脱颖而出，走上领导岗位。这次竞聘充分体现了“任人唯贤、竞争择优”的选人用人原则，营造出了干部选拔任用的良好风气，激发了广大年轻干部积极进取、干事创业的极大热情。 （二）推行竞争上岗，优化资源配置。近年来，在办事处的指导下，各联社认真落实省联社“三项制度”改革精神，从深化干部任用制度改革入手，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，积极引入竞争机制。一是以岗位需要为目标开展中层干部竞聘。通过公开报名、演讲答辩、民主测评、组织考察、任前公示等程序，把优秀人才选配到最需要的岗位。二是科学定编定员。精简冗员、职能重叠和边缘化的岗位，对不胜任岗位的人员进行摸底，因事设岗、人尽其才。三是在“三定”基础上，实施全员“公开竞聘、双向选择”，优化网点劳动组合。通过以上用人制度的改革，激发了全员的工作能动性和主动性，优化了人力资源配置。 （三）规范劳动用工，减少劳务纠纷。在推行全员劳动合同制的基础上，办事处坚决贯彻省联社用工管理“一盘棋”的思想，严肃用工行为，严禁私招滥用，并对保安、灶夫、门卫等工勤人员全部实行劳务派遣，在一定程度上消除了用工上的潜在隐患。 （四）强化教育培训，提高队伍素质。培训是最好的福利，知识是最大的资本。为了加强员工的素质能力建设，打造企业核心竞争力，办事处按照分级管理的原则，加大了中层干部的培训力度。去年四月份，首次举办了全市中层管理人员集中轮训，参训人数多达364人，由于在师资力量、学习内容、讲授方式等方面充分体现针对性、实用性和灵活性，培训收效良好，拓宽了中层干部的知识视野，提高了岗位履职能力。与此同时，办事处还在全市组织开展了“读书明理、创先争优”活动，倡导员工读好书、读名著、读经典，并指导各联社开展心得交流、有奖征文、演讲比赛、比优评差等系列活动，加强员工的思想、作风建设，达到了以学立德、以学增智、以学明理的目的，使敬业爱岗、合规履职、强化执行成为全员的自觉行动。 （五）落实“四项”制度，防范操作风险。通过督促检查，促使各联社有效落实干部交流、重要岗位人员轮岗、强制休假、近亲属回避等制度。至目前，全市中层干部交流、会计主管等重要岗位人员轮换覆盖面均达到95%以上，有近亲属关系的均实施了回避。同时，经过韩城、富平两家联社的有益探索，推出了“顶岗强制休假”的新模式，即：由联社抽调人力，不打招呼、随机确定一个网点，派员顶岗上班和驻岗稽核审计。此举有机地将强制休假和离岗审计结合起来，增强了监督工作的震慑力，也做到了案件风险的提前防控。 （六）加大绩效考核，激发干事热情。按照省联社《若干意见》精神，办事处积极指导各联社完善薪酬考核办法，依岗依责建立全面的绩效考核制度，综合柜员主要考核业务笔数、业务增长和实际现金流量。按照实际业务量，进行单笔业务计价。客户经理重点考核存量存贷款业务的维护和巩固、资金组织与贷款营销、不良贷款收回、中间业务拓展、利息收入等业务。营业网点管理人员既考核管理任务的完成，又参照本机构客户经理、综合柜员考核业务实绩，将两部分有机结合，促进其既抓好管理工作，又不脱离实际业务。机关管理人员的考核结合实际，采取定性和定量指标相结合，做到效率与公平两兼