搜寻和筛选简历培训PPT.ppt

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搜寻和筛选简历培训PPT

搜寻和筛选简历 如何有效 准备工作 搜索简历的方法 向部门推荐候选人的小技巧 电话沟通注意事项 目录 如何筛选简历及分辨简历真伪 岗位基本信息的收集: 准备工作 部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键要素,另需了解部门的用人标准和用人习性 招聘岗位发布的多样性: 针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布,增加职位的被搜索率 岗位的匹配性: 发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应 筛选简历时的关注点: 如何筛选简历及分辨简历真伪 从简历中的岗位职责描述来判断重合性 从简历的文字描述判断求职者的个性 如何判断优质简历 针对技术人员的简历如何判断质量 分辨简历信息的真伪: 如何筛选简历及分辨简历真伪 简历中的基本信息的核对 简历中容易有虚假的地方主要集中点 普通搜索方式 搜索简历的方法 定向搜索方式 其它搜索渠道 专业或行业的网站论坛 其它网络资源 中基层岗位的电话沟通流程 电话沟通的注意事项 确认对方身份,并询问对方是否方便 自我介绍以及公司介绍 告知信息来源以及公司职位信息 询问是否有兴趣了解和深入沟通 了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等 判断是否安排面试 电话沟通的注意事项 高端人才的电话沟通 对于一些高端人才,简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方,让对方先去进行了解,另如果对方有MSN或QQ等沟通工具,也可通过这种渠道进行沟通 电话沟通的注意事项 电话沟通后 对方不符合或者是对方没有意向的情况下,我们可以请他提供其他候选人,比如什么公司的什么人,做什么项目也可以,一个线索,我们可以延伸下去 潜在资源的储备:对于电话沟通暂时不合适的人员,如有潜质,可以做好潜在的人才储备。 向部门推荐候选人的小技巧 向部门推荐候选人时,至少推荐3个,其中有1-2个是条件较好的,其他是条件一般的,这样用人部门就会有比较,从里面挑选,这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足 补充知识 一份合格的简历应该包括哪些内容? 基本信息 自我评价 求职意向 工作经验 教育经历 培训经历 证书 附加信息 补充知识 基本信息——简历构成要素 自荐信首先代表了一种态度,由于自荐信是一个可有可无的部分,因此说要分析应聘者对其利用的程度。无疑的一点是,做自荐信的人首先在态度上要显得更重视认真一些。 自荐信 补充知识 基本信息——简历构成要素 “姓氏+先生/小姐”,表明应聘者有一定的保密意识,或者还在职,还有可能简历里存在某些虚假成分,这些方面都需要加以留意。 原名做更改,用另一个中文名,这种方式一方面体现其有保密意识,另一方面有些欠缺诚信,责任与原则性有所不足。 用原名,一方面可能离职,或者说不太顾虑原公司知悉其有离职意向,另外对简历内容的真实性有一定的信心。 姓名-几类称呼方式 补充知识 基本信息——简历构成要素 遵循岗位需求,否则有可能事倍功半。 性别与年龄往往是结合在一起看,因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位情况是否吻合。 性别、年龄 补充知识 基本信息——简历构成要素 一般来讲,优先选择居住在本城市的应聘者,其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉,减少适应的时间与成本; 居住在本省的其他城市的应聘者可以作为第二考虑对象,但要看他是否有在本城市工作过的经历,如果有证明其有可能倾向于在本城市发展;如果没有就要考虑其想来本城市的原因。 外地的应聘者,主要还是以中高层岗位为主,而且原行业、经历要与职位要求非常吻合,否则一般不考虑。 居住地 补充知识 基本信息——简历构成要素 遵循岗位需求,不过一般也有一个参考标准,比如培训经理岗位工作4-6年为最佳,而培训专员岗位工作1-3年为宜; 简历多来自于招聘网站,如前程无忧,工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”,是一个约数而非准确值,所以就要参考毕业时间了; 有些应届生喜欢把实习时间当作工作时间,这个也需要注意; 毕业年龄也可以作为一个面试的小切入点,通过出生日期,工作时间来计算。 工作年限 补充知识 基本信息——简历构成要素 应聘者目前薪酬与社会平均薪酬的对比,主要是衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平,如果一个人处在某个年龄、某个职位,但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的标准相差较远,说明其能力与潜力方面可能有些不足,因为薪酬是社会价值的直接体现。 应聘者与公司目前相应岗位薪酬的对比,首先从候选人条件看其适合公司哪一类岗位什么级别,再看该级别的薪酬幅度与应聘者目前薪酬是否具有重合性,如果相差较远一般可考虑性不大。 薪资待遇 补充知识 自我评价——简历构成要素 条理性:思路、逻辑性、是否编号 最看重的经历 最突出的能力,反过

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