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中小企业招聘难，如何破解？西电捷通人力资源系列谈（一）导读：中小企业在人才吸引力上有天然劣势，招聘的难度大，这是让很多中小企业负责人及HR都头疼的一个问题。来自领先的网络安全基础技术国际研发机构西电捷通的资深HR，以十几年的招聘实战经验，和你分享如何用一些简单的方式来破解中小企业的招聘难题。从古至今，招聘这件事就一直存在和贯穿于整个的社会活动之中，大到国家选才纳贤，小到店铺甄选伙计，不一而足。中国最早有史可查的人才招聘，可以追溯到殷商时代。到了周代，人才招聘甚至已形成制度。而古代招聘的形式，也是多种多样，如“筑黄金台”、“出招贤榜”、“荐举”、“实地查访”、“毛遂自荐”，留下过诸多脍炙人口的故事，如“千金买马骨”、“三顾茅庐”等。在近现代，管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出“人力资源”并加以明确界定。20世纪60年代以后，美国经济学家W·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，使得人力资源的概念更加深入人心。随着在社会活动以及企业管理方面不断深入细致的理论研究以及演化发展，企业的人力资源管理工作按照内容被划分为六大模块，其中“招聘与配置”模块，更是为大众所熟知，甚至被很多普通人等同为人力资源。对于大公司来说，招聘相对有优势：自带耀眼的名头，传说中优渥的环境与待遇，可以对外彰显而令人羡慕的身份……，在这种情况下，但凡有一个岗位的需求，只要“红绣球”一经抛出，就会引来诸多的求职者蜂拥而至，甚至还会吸引很多的在职者。至此，HR手中就掌握了充足的人才资源，可以用更为严格而挑剔的眼光来慧眼识英了。但大公司毕竟是少数，在这个鼓励创新、万众创业的时代，有招聘需求的主力军，仍然是那些占据了企业数量在90%以上的中小微企业。各路人才大军中的绝大部分人，最终还是要和它们结伴同行的。诚然，在人才吸引力上，中小企业较大公司有天然的劣势。根据智联招聘在线数据显示，近些年来白领求职更愿意扎堆国企外企，民企受冷。以2015年冬季求职期企业竞争指数为例, 国企、上市公司和外商独资企业高居竞争指数前三甲。但是否因为此，所有优秀的人才都会优先选择去大公司发展？或者中小企业就只能靠薪资待遇去争取人才？其实不尽然。HR君是长期专注中小企业的人力资源工作，在西电捷通从业已有十余年，曾遇到过很多的求职者，或是通过各种渠道知晓公司情况后，因为认同公司在基础技术领域的研发创新及技术领先性，主动投奔而来；或是通过面试对公司做了初步了解后，宁愿放弃在别人看来似乎更好的机会而选择加入西电捷通。亚拉伯罕·马斯洛在他的需求层次理论中，将人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。HR君认为，一个人在面对自己职业生涯发展的多个机会时，最终选择的一定是能够最大化符合和满足自己当前需求的。这种需求完全因人而异，自己可能都不甚知、不自觉，但可以被外因所引导。那么，中小企业的HR在人才招聘时，除了做好常规的招聘流程和实操细节之外，是否还能多做一点什么，来破解招聘的难题，加大对人才的个人需求把握和引导并增强自身影响力，以从市场中获得更适合企业发展、更为优秀的人才呢？今天，HR君就以在西电捷通这十多年的招聘实践与经验，和大家一起聊聊中小企业招聘中一些可以多下点功夫的“蹊径”，来破解中小企业的招聘难问题。一、谋定而后动——简历筛选时多下点功夫不管是在什么样的场景下，不管采取什么样的招聘方式，简历是HR去认知一个应聘者的最基本、最原始的素材，也是绝大部分情况下最先接触到的关于应聘者的信息。当HR拿到一份简历时，个人信息、教育背景、工作经历、专业技能、能力特长等，都会作为“匹配性”判断的参考依据，这是简历筛选时最基本、最常用的方法。对于一个HR来说，简历的筛选甄别是开展人员招聘工作的第一步，也是至关重要的一步。尽可能多地从各种渠道去获得与岗位需求匹配度高、能成功邀约面试的候选人员，是很多HR在招聘中极力去追求的“成果”，但也是最容易出现问题、浪费面试成本的“毒瘤”。这些场景你是否曾遇到过？候选人现场面试时与简历中你对他的“认知”大相径庭，让你顿生“闻名不如见面”之感；候选人通过了面试，但当你做背景调查时却发现他有很多虚假的信息，让你感叹“人心不古”；候选人成功变成了自己人，却如同截然换成了另外一个人，让你目瞪口呆，直言“遇人不淑”。如果遇到过，那么恭喜你，你已经不再是一个菜鸟HR了。虽然在面试过程中，HR可以凭借面试场景的设计、自身的经验，以及各种辅助手段和工具的使用，从人力资源的角度对候选人做出相对合理的评判，但这些并不能提高你的“有效面试率”和“面试成功率”，有可能约见的面试越多，浪费的面试成本就越大。那如何去改善这种情况呢？HR君的建议是“谋定而后动”，在简历筛选时多下点功夫，把功课做在事前。场景一：HR小Z根据需求岗