教学课件PPT招聘与选拔.ppt

二、招聘的主要方法 内部晋升/岗位轮换； 内部公开招聘； 内部员工推荐。 内部招聘： 外部招聘： 媒体广告； 网络招聘； 校园招聘； 猎头公司； 人才招聘会； 利用各种人才中介机构。 类型 优 点 缺 点 适 用 报纸 信息传达迅速； 广告大小选择灵活 阅读对象较复杂； 保留时间较短。 适合在某特定地区、候选人数量较大、流失率较高的行业或职位。 杂志 接触目标群体的概率比较大； 便于保存。 广告的预约期长； 发行地区分散。 适于职位候选人相对集中在某个专业领域内、空缺职位并非迫切需要且地区分布较广的情况 广播 电视 有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象 广告的时间短，不宜保留；费用比较昂贵；受聘人员多，落选者也多，容易引起他们的不满 适于单位需要扩大影响、需要招聘大量人员，引起求职者关注，将单位形象与招聘同时进行 几种媒体广告招聘的比较 1.媒体广告招聘 宝洁公司的校园招聘 3.校园招聘 一、保洁的校园招聘程序 ??? 1．前期的广告宣传　　??? 2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会　　??? 3．网上申请　　??? 4．笔试　　??? 5．面试????????? 6．公司发出录用通知书给本人及学校　　二、校园招聘的后续工作　　??? 1．招聘后期的沟通　　??? 2．招聘效果考核???? “卖方”情况各异: 求职者的学历、专业、求职方向 “买方”五花八门: 各种用人单位；想找各种人才。 买票入场: 学生买门票，用人单位买展位。 人多杂乱 人山人海，场面壮观，秩序杂乱。 　　 社会综合性招聘会的特点： ?? 阅读下面这段文字，谈谈你的看法： 据日本《东方时报》报道，许多日本企业在面试学生时表示，录用人员的标准就是真才实学，而不是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体打算？重点考核学生的专业知识、反映能力和实力。据称，不让面试人员知道学生的学历和出身大学，就是为了改变他们那种先入为主陈腐的考核方法，能够比较客观地考核学生的实力。只要是人才，不管哪个国家的人，都会录用的。 无独有偶，韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，其中一条重要的措施是实行“无履历招聘”。即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。 针对高学历者就业难的现象，韩国某家招聘信息网站还对195家企业进行了调查，调查结果显示，85%的企业说，它们不会给高学历求职者加分，而且承认它们愿意在大专或职业高中生中招聘新员工，因为这些人的薪水相对低，而且也具有一定的专业知识，上岗后很快能成为企业的骨干。 人员的选拔与评价 第三节 一、人员选拔与评价的含义和意义 人员选拔与评价是运用各种科学的评价方法和手段，从对应聘者的资格审查开始经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。 人员选拔与评价的意义 1、降低人员招聘的风险； 2、有利于人员的配置和管理； 3、为员工的职业生涯发展奠定基础。 人员选拔与评价中应该注意的问题 1、不是选最优秀的，而是选最合适的； 2、将应聘者与企业制定的评价标准进行比 较，而不是在应聘者之间进行比较； 3、尽量不要降低既定标准来录用人员。 二、选拔的方法与使用 （一）笔试 （二）心理测验 （三）面试 （四）评价中心技术 （一）笔试 科普知识考试； 专业知识考试； 业务知识考试。 笔试又叫知识考试，指通过纸笔测验的形式 对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构进 行了解的一种方法。主要有以下三种： 知识考试的优点是： （1）公平； （2）费用较低； （3）迅速； （4）简便。 知识考试的缺点是： （1）试题可能不科学； （2）过分强调记忆能力； （3）阅卷不统一； （4）没有可比性。 （二）心理测试 心理测试，是指通过一系列的心理学方法来测量被试 者的智力水平和个性方面差异的一种科学 方法。 常见的种类： 智力测验； 特殊能力测验； 能力倾向测验； 个性测验； 职业兴趣测验； 笔迹测验。 心理测试的优点： A、迅速； B、比较科学； C、比较公平； D、可以比较。 心理测试的缺点： A、可能被滥用； B、可能被曲解。 （三）面试 1、面试的