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中国职工组织承诺研究 凌文辁　张治灿　方俐洛 本研究首先在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上 , 研制出一套“中国职工组织 承诺问卷”, 然后在问卷调查的基础上 , 采用多元统计解析方法中的因素分析 , 探讨了中国企业职 工组织承诺的心理结构 , 提出五因素模型。这 5 种基本的承诺类型是 : 感情承诺、规范承诺、理 想承诺、经济承诺和机会承诺。文章还采用相关分析、交叉分析等方法 , 探讨了中国不同组织承 诺类型职工的工作行为表现。最后 , 采用单因素方差分析、多重比较检验、交叉分析及结构方程 模型中的路径分析方法 , 探讨了影响中国职工组织承诺的因素模型 , 从而为正确处理中国员工与 ( ) 企业 组织 的关系 , 改进人事管理 , 提供了理论依据和科学方法的借鉴。 关键词 　组织承诺 　组织行为 　员工绩效 作者凌文辁 , 1941 年生 , 暨南大学人力资源管理研究所、广州大学社会心理学研究所所长、 教授 ; 张治灿 , 1963 年生 , 理学博士 , 北京华通现代市场信息咨询有限公司副总经理 ; 方俐洛 , 1940 年生 , 中国科学院心理研究所研究员。 一、什么是组织承诺 ( ) 组织承诺 Organizational Commitment , 简称 OC 是当代组织行为学中的一个概念。美国 ( ) 社会学家贝克最早提出这一概念 Becker , H. S. , 1960 。他认为 , 组织承诺是指员工随着对组 织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。贝克提出这一 概念后并未进行系统的研究 , 因而未能引起社会的重视。 ( ) ( ) 到了 1970 年 , 组织行为学家布坎南 Buchanan , B. , 1974 、波特 Porter , L . W. , 1976 等在自己研究的基础上 , 重新对员工组织承诺做了定义。认为“承诺”更多地表现为员工对组 织的一种感情依赖 , 而非贝克所强调的“一种经济上的工具”。员工不愿离开某单位 , 绝非由于 单方面投入太多 , 或担心失去养老金等福利的原因 , 而是对组织产生了许多感情上的依赖。 社会学家威纳 (Wiener , Y. , 1982) 通过调查研究认为 , 员工对组织的承诺完全是由于个 人对组织的一种责任感 , 这实际上是一种“内化的行为规范”。它是由于家庭教育、学校教育乃 至社会中某些群体的规范等逐步内化而成 , 并影响着员工对组织的承诺行为。 这些研究虽然对组织承诺的定义不同 , 但它们的共同点都是单因素论 , 只是从不同的角度 本研究受国家自然科学基金资助 (项目号 : ; 重点项目 : 。 ·90 · © 1995-2005 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 中国职工组织承诺研究 揭示了组织承诺的某一方面的内容。1984 年加拿大学者梅约 ( Mey