人力资源从业人员职业标准.pptVIP

希望HR从业人员认识并热爱自己的职业，希望我们的HR队伍有一个质的提高。 担心：定位太高，内容太虚。也许你现在的环境不够理想，也许你现在的水平还有距离，希望你把它作为目标来追求. * 中国重汽集团：到十二五末，销售收入达到2000亿元： 潍柴动力集团2010年销售收入：630亿元 * 从工作特征和角色模型两个角度出发，构建以职业道德与行为规范、通用知识与技能、专业知识与技能和素质特征为内容的职业水平标准 * 人力资源管理者职业角色模型（HR Professional Role Model），界定和描述了人力资源管理人员在组织中胜任其职能工作所承担和发挥的专业角色与作为，包括：专家、战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、知识管理者与变革推动者六个关键角色。 * 基础建设：包括HR的几大功能，这是基本功，HR职业生涯的起点。 员工关系：是软件，但对于HR的日常运作，是我们必须面对的挑战。做好这一块，会对组织的稳定和发展起到非常积极的作用。反之，会带来很多麻烦。许多劳资纠纷、仲裁、法律纠纷都是由此引起的。 HR战略：也许你目前的位置很少参与战略性决策，但不要把它想得太神秘。HR战略，简单讲，就是如何将业务战略贯穿到HR工作中。除了作为高层在大的方针政策上的调整外，作为基层，就是如何将我们的HR政策与业务需求更紧密地结合起来。此外，如果有机会，可以尽量参与部分大政方针的制定，比如当公司事业部或项目组转为控股公司或实体时，参加HR工作小组就是非常好的锻炼机会。 变革管理：包括引导变革和管理变革。在去年以前，大多数变革为主动变革，如组织的兼并重组，公司内部的组织机构调整。很多时候都有高层HR的积极参与。在改革的过程中，变革管理就成为HR的重要挑战。包括人员配置、减员增效、激励机制、员工关系、培训等等。 * 4.3 .2 HR职业水平等级评价方式 好好学习 天天向上 分值 成就导向行为描述 1 想要把工作做好，尽心尽职工作，工作结果符合团队的基本标准(如业绩、品质、预算符合等)。 2 设定衡量自己的优异标准。不仅仅局限于上面管理要求的优异标准，而是设定自己的高标准，使用自己特定的方法衡量产出（例如费用、考绩、时间管理、打击竞争者等）。 3 设定个人挑战性的目标，关注于持续不断地改善绩效。通过改变工作方法以改善绩效（例如降低成本、提高效率、改善品质、顾客满意、士气提升、收益增加等）。 4 设定基于组织系统的挑战性目标，关注成本效益分析，追求投入产出的最优结果。依照投入与产出的衡量来做决策、设立优先顺序或选择目标，明确考虑潜在的利润、投资报酬率或成本效益的分析。 5 不满于现状，渴求完美，追求事业巅峰，能够基于企业风险的评价，追求全新的最优结果。投入组织重要的资源和时间来进行绩效的改善，尝试全新而有挑战的目标（例如开发新的服务模式，进行革新的操作方式，同时减低风险性，例如利用市场调查，预先分析顾客的需求；或鼓励及支持部属承担创新的风险）。 成就导向定义：关注于把工作做好或设定标准挑战自我，追求卓越。这个特征可能是个人过去的表现(积极地改善)；目标的衡量(结果导向)；超越他人的表现(竞争力)；个人设定具有挑战性的目标；甚至挑战没有人曾经做过的事物(创新)。 4.4 .1 职业水平标准素质特征 好好学习 天天向上 分值 主动性行为描述 1 表现出坚持。采取两个或更多步骤来克服阻碍和困难，即使进展不顺利，也不轻易放弃。 2 主动思考现有问题或计划的解决方案，并愿意付出额外的努力达成目标。 3 危机时迅速行动。在危机时能够快速做出决策并采取行动。 4 提早采取行动，在问题尚未浮现的时候，采取措施避免未来危机发生及创造良机。表现出对工作的狂热，不需要任何正式的授权形式，主动负担起个的风险。 5 为未来作准备。为近期内不会发生的特殊机会或问题，提前很长一段时期做好准备，采取行动，避免问题发生及创造良机（例如做5年后的人力资源规划和人员储备等）。 主动性定义：没有人要求的情况下，超乎工作预期和原有需要层级的努力，并采取相应的行动。这些付出可以改善及增加的效益，以及避免问题的发生，或创造一些新的机会。 4.4 .2 职业水平标准素质特征 好好学习 天天向上 分值 敏锐性行为描述 1 了解组织的正式架构。能够认出或叙述组织的正式架构或阶级组织、指挥链、职权、规定、标准操作程序等。 2 知晓组织的非正式架构。有时能够使用非正式的架构(明辨谁是主角、影响决策者等)。 3 熟悉组织的普遍情形和组织文化。能够辨认出未言明的组织约束力，即在特定时间或特定位置上，什么是可能的以及什么是不可能的，并且能够使用效果最好的公司文化和语言等。 4 了解组织的政治。能够了解、描述(或操纵)组织内进行中的权力和政治关系(联盟、竞争)。 5 了解根本的组织议