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企业的竞争是HR管理制度的竞争 　　由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。以下为北京西三角人事技术研究所技术总裁黄亨煜演讲： 　　黄亨煜：谢谢各位！非常荣幸今天有机会和大家沟通和交流，我今天来的稍微晚一点，听了前面几个演讲者的发言，也听了很多专家的点评觉得挺有启发。看了一下演讲的目录 　　觉得真是理论和实践的结合。我本人做人力资源方面的管理培训在国内比较早的，1995年开始，今天讲的观点在1996年开始讲，企业的竞争不是人才的竞争，归根到底是人力资源管理制度的竞争，这个观点到了2000年受到社会上有关有识之士的专家学者赞同，包括有一次很偶然打开收音机，听到收音机上原封不动读着我跟张总的话，这从目前看不是特别新的观点。 　　我今天主要是讲三个问题，因为我十年人力资源的管理培训很多学员有这么一个观点，说黄老师我听你人力资源课程的时候感到思路很清晰，明白下面应该做什么事情，从此之后就爱上人力资源，但是后来参加很多的论坛之后反而感觉到有一点，我的脑袋有点越听越模糊，不知道我到底应该从什么地方着手做人力资源工作比较好。这是一个很现实的问题，为什么这么说，今天论坛既有实践又有理论，原来很多论坛理论更加偏重一些，一般来说论坛给专家的时间非常短暂的只有30分钟或最多1个小时的时间，在这么短时间里面，专家学者、实践者要讲清楚自己的观点，实际上满困难的，在这样的情况下，大家可能讲的都是最新的东西是什么？或者目前用的是什么东西，这些东西如果不纳入到一个框架里面去，你完全有可能听晕了脑袋，因为信息太多了，信息就容易爆炸，爆炸之后脑袋就会拥，所以我这个发言最后也有一点帮助大家整理一下，这两天听了这么多新的观念，这么多很多手段，我们怎么分类怎么归纳成为自己的东西，怎么把大家有用的东西吸收到你的框架里面去学习的过程应该是越来越清晰才对，不能是越来越模糊。 　　所以讲的第一个问题实际上就是形势分析：我这讲的是你所处的企业目前是一个什么样的状况，你在做人力资源工作的时候，首先对自己现状应该有一个判断，要进行这么一个形势的分析，我从1999年开始提，首先要对现在的企业进行人力资源管理层面的划分，划分出一个层次之后，这个层次是有梯度的，从当前企业现状来说，当前中国企业，从1995年讲的三个层次，一个政策管理型，一个管理型，一个属于开放型，一个属于政策型。从现在角度来看，随着国企改制不断深入，纯粹*国家劳动部人事部政策导向的企业越来越少，国内目前的企业，人力资源管理的层次分四个不同的层次，第一个层次是什么？是感觉经营型，这个企业比较小，一切跟老板的感觉走，对这样的企业谈不上什么人力资源管理，因为一般来说在创业时期，或者这个企业规模比较小，用不着搞这么多的制度，前面很多同志介绍很多很好的制度，尤其湘财的绩效管理，受理统计分析，这些工具很有实操性，这些实操性管理工具，如果用在小企业肯定把这个企业用死了，不要说有第二种东西，所以我从1995年开始讲规范化人力资源，这是需要有一定规模的企业，比如最最基础的东西，问两句话就知道企业管理有没有开始走向规范化，第一句话就是这个企业的职业规划书有没有做，第二句话就是企业职业规划设计书在企业管理框架中起到哪些方面的实际作用，成为招聘的基础，还是培训的基础，还是职位评估的基础？这样企业就开始慢慢进入到规范化人力资源管理。如果用在小企业里面，这个小企业实际上不适合的，小企业为什么发展这么快，就是感觉经验型，这并不是不好。 　　随着有人事经理聘过去了，跟着你感觉不行了，这时候要进行非规范的人力资源管理，有些地方想到，有些地方想得不够多，可能比较零散，此后要进入规范化人力资源管理。我记忆比较清楚的，1995年11月份，联想公司人力资源部总经理王正国，当时参加我们人力资源管理制度的培训，在此之前还不知道什么叫规范化人力资源管理，不要看今天的联想已经成为国际跨国大公司，1995年11月份之前不知道什么叫规范化人力资源管理，是学习我们规范化人力资源管理课程之后，质量管理有一个规范化，有一个ISO，人力资源管理也同样有一个规范化管理，从1996年开始在公司里面推广规范化人力资源管理，大概在2000年左右这一套规范化人力资源管理开始告一段落，进入人力资源开发这个层面。 　　管理和开发实际上是两个完全不同的理念，大家学过管理学的，在座很多教授非常多，管理东西还是以X理论为基础的，这X理论就是假设这个人是懒惰、自私的，如果不紧盯着这人可能就偷懒。管理人的假设正好跟X理论180度不一样，这个人是自觉的，想干活的，所以要用目标来引导，这是两个完全不同的方向，所以实际上管理跟开发不能完全混为一谈的。 　　我了解摩托罗拉中国有限公司，IBM中国有限公司从90年代初期就开始进入开放层面，完全强调以人本