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该给员工发多少钱 该给员工发多少钱？(2010-08-25 11:55:55) 转载标签： 房产 分类： 潮流行为 该给员工发多少钱？ 　　 　　■中国房地产报 周村/文 　　职场名人“杜拉拉”在那本被称为“白领手册”的小说中赤裸裸地说过这样一段话：“作为员工，对于他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！”杜拉拉这样直白地标榜金钱和权力，确实有点俗。但现实就是这样俗不可耐。 　　在人才最重要的21世纪，企业对于人才的运用和储备，会决定企业在同行业中的竞争力。而对于人才来说，自然“择良木而栖”，选择就职于哪家企业，薪资是必不可少的重要考虑因素之一。 　　企业对员工付出的薪资，也是一种投资。不同的薪酬结构会带来不同的激励效果，也会使企业收到不同的回报。 　　薪酬结构不合理，薪酬水平在同行业中没有竞争力，吸引不到优秀人才是带来的负面影响之一。 　　另一方面，对于企业自己培养出的人才，却另“择良木而栖”。忙活半天，却为他人做了嫁衣裳，这才真是一桩赔本的买卖。 　　德鲁克一直强调，企业应该把人力资源放在首位。薪酬对于企业员工来说，是无可替代的保障。对于企业来说，薪酬也是维持生产的需要。薪酬对于员工具有激励作用，甚至可以起到优化劳动力资源配置的作用。 　　有的企业出手阔绰，只要是人才，一律高薪。薪资付出不少，但员工的工作积极性却没有调动起来，投资没有得到相应的回报。有的企业薪酬制度单一，现代企业分工越来越细，甚至同一个岗位的员工所付出的劳动和创造的价值也是大不相同的。单一的薪酬制度，只能换来员工“不公”的抱怨，更打击积极性。有的企业薪资，只表现为“金钱”方式，充入工资，但优秀人才对于个人发展的需求，却无法单纯用物质来满足。 　　上述一系列的问题都可能在日积月累中，带给企业越来越多的负面影响，削弱企业竞争力。企业要想保证自身的竞争力，就要重视人力资源，运用公正、合理的薪酬机制激励人才，促进企业的提升。 　　 　　薪酬机制的制定 　　 　　企业薪酬机制的制定，不仅仅关系到员工的利益，更关系到企业自身的发展和竞争力的强弱。所以，企业在制定薪酬机制时，应站在全局的高度，综合考虑企业的短期及长期发展。 　　企业应配合企业发展战略制定薪酬机制，使薪酬机制与发展战略保持一致，以推动企业发展战略的实现。企业通过制定合理的薪酬策略，驱动利于实现企业发展战略的因素成长，同时遏制不利因素。例如某企业施行部门承包制，规定核心部门近一半的业务收入归部门自主支配。这种薪酬策略对该部门员工的激励效果非常明显，该部门得到快速发展。 　　薪酬机制的制定还应考虑企业当前的发展阶段。企业在不同的发展阶段实行的薪酬策略是不同的，例如企业在创业期和平稳期所应实行的薪酬策略就有很大差别。 　　企业制定薪酬机制时要考虑企业自身特点。对于知识密集型企业，知识型员工是企业发展必不可少的重要因素，因此企业制定的薪酬水平在行业中要具有竞争力。同时应该细化每个岗位每个职工所创造的价值，给予员工相应的报酬，保持激励的及时性。而对于资本密集型企业，重点在于绩效，可以此作为评定薪酬的标准。 　　 　　合理的薪酬结构 　　 　　高薪酬对于人才的吸引力是巨大的。但企业给予员工过度的高薪，却往往得不偿失。因此，企业薪酬结构是否合理，会决定企业投入的薪资能否收到相应的回报。 　　企业制定薪酬结构的重要原则就是内外部的公平性。内部公平的薪酬结构，应该根据每个员工创造价值、付出劳动的不同，制定具有一定差距的薪酬。这个差距要综合考虑岗位的价值、个人价值。企业对于差距的制定要把握适度，适当的差距可以调动员工积极性，使员工有上升动力，但差距过大，会导致薪酬内部的不公平，反而会降低员工的积极性。企业对差距的把握需要以科学调研做基础。 　　著名企业IBM公司薪酬机制的设计非常合理有效，内部公平性也得到了完善解决。IBM公司的每位员工都有一份属于自己的“个人业务承诺计划”，这份计划书的完成情况是员工薪资涨幅的重要参考。 　　每位员工的承诺计划都是和直属领导面对面沟通商讨后制定的，符合员工实际情况。年终时，每位领导都要根据自己下属员工的任务完成情况打分，领导也要由更高一级领导打分，无一例外。根据打分情况，企业会给予不同程度的加薪或晋级奖励。这种薪酬机制已经发展成为IBM公司的一种企业文化。 　　企业薪酬结构的外部公平取决于企业的薪酬水平是否与市场水平相一致。企业在制定薪酬水平时，要充分了解同行业竞争对手的薪酬水平、劳动力市场供求状况以及企业自身状况。 　　企业的薪酬水平与同行业企业相比具有一定竞争力，才能吸纳更多人才同时保留住企业自身已有的优秀人才。但对于劳动力市场供应充足、对经验等条件要求不高的岗位，提供的薪酬不低于市场平均水平即可，目的在于给予人才充分发展的空间，以及在其自身能力提高时企业能够给予及时