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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 李超平 IPMA-HR模型 李超平 博士 副教授 中国人民大学组织与人力资源研究所 纲要 企业管理2大重点： 招聘与人力资源管理 选对人重要，还是培养人重要？ 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 国外的研究结果： 糖果实验 中国的古话：三岁看大，六岁看老 在选对人的前提下再去培养人 我们现在做得怎么样？ 招聘的时间特别长、代价高； 招聘过程中败坏了组织的品牌和形象； 人力资源部和用人部门之间的意见不统一； 该招的没招，不该招的招来了；招来了女婿，气走了儿子 勉强、凑合的负面影响：效率低；无法完成；抱怨 招来的人很难融入企业、人员流动频繁 …… 招聘与选拔的程序 人员招聘的18大障碍（1） 人员招聘的18大障碍（2） 讨论：中国企业所面临的招聘挑战有哪些？ 纲要 讨论 您所在的企业已经采用了哪些招聘方式？ 每一种方式的优点是什么，不足是什么？ 哪些是成功的，哪些是不成功的？为什么？您所在的企业可以采取哪些措施来提高招聘的效果？ 人才招聘的常见形式（1） 传统的招聘方式 对外招聘 员工推荐(Employee Referral ) 主动求职(Walk-ins ) 媒体广告(Media advertising)—印刷媒体、广告媒体 通过技校、学院和大学(Technical schools, colleges and universities ) 通过协会(Associations) 职业代理机构(Employment agencies)　 对内招聘 张贴公告 对员工进行评估 人才招聘的常见形式（2） 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用，以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方式。 科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。 对外招聘（1） 员工推荐 这种方法适用于招聘的岗位对技能的要求不高的情况。 组织会鼓励员工将此类招聘信息转告朋友、亲戚和熟人。在申请人人数不足的时候，如果员工向机构推荐了申请人，并且申请人最终得到了录用，组织会给这些员工一定的奖金。 这种方法有时效果不错，但在现实中并不被经常使用，毕竟它提供给雇主的选择范围有限。 主动求职 这是指求职者主动和组织联系。 通过这种方法招聘的雇员的数量取决于一系列因素，其中包括：待聘岗位的级别和数量以及公司的形象。 对外招聘（2） 媒体广告 媒体分为两种类型：印刷媒体和广播媒体。 印刷媒体包括报纸、杂志、期刊和广告牌。 广播媒体包括收音机和电视。 这两种媒体都既可以覆盖很广的区域，也可以针对特殊的人群和地域，例如刊登在科技期刊上或刊登在针对工程或医务从业人员的出版物上的广告。为了帮助组织吸引到所需的人才，有时需要广告设计人员煞费苦心地专门针对这一特定人群设计广告。 对外招聘（3） 通过技校、学院和大学 如果需要招聘具有专长或需受到过特定职业专业技术培训或高等教育的人才时，这不失为一种有效的方法。 此方法也有负面效果。学生可能很乐意参加面试，但他们可能对你的机构并不真正地感兴趣，这种面试浪费了大量的时间，最终却不能选拔出彼此都满意的人选。 同时，对一些紧俏的技术专业，例如工程和信息技术专业，政府机构不如私人雇主有竞争力。 通过协会 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊物。 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都可以获得招聘到新雇员的机会。 对外招聘（4） 通过职业代理机构 根据职业代理机构的特点，将它们划分为以下两类是最恰当不过的：国营的和私营的。 顾名思义，国营的一般由政府机构运营，而私营的即由私人公司运营。 国营代理机构的招聘信息大多来自大的雇主，这些雇主招聘的对象一般为具有科技专长的人才。国营代理机构的服务是免费的。 私营代理机构一般要收取费用，费用可能由求职者支付，也可能由雇主支付。许多私营代理机构将业务范围固定于一类或几类特定领域，例如医学、工程、信息技术，或经营管理。 对内招聘 张贴公告 这是一种告知组织成员有职位空缺以及如何申请此职位的方法。 对于一个在集中地方办公的组织，张贴公告是常见的做法。 对员工进行评估 这是采用对雇员工作记录进行评估的方法，来为空缺岗位挑选合适的人选。 一些机构已经建立了巨大的人才库，涵