领导者人格特质的研究报告.doc

重庆科技学院 关于领导者人格特质的 研究报告 学院：工商管理学院专业：人力资源管理年级： 组长： 组员：  年 月 日 关于领导者人格特质的研究报告 一、问题的提出 1、问题提出的背景 1）伟人特质研究 该理论盛行于19世纪和20世纪早期。它主张，领导者与追随者具有根本性差异。领导者不仅更有能力，而且具有一系列完全不同的个性特质。与生俱来得。正是因为人们认为领导者是天生的，具有领导别人的特殊才能，所以才能对领导者拥有坚定的信念。如果一个人具有这种特定的领袖才能和品质，那么不管在什么情况下，他们最终都将被推向领导者的位置。 伟人理论引发了大量对伟人特质的研究，但所有这些研究所产生的一般结论却与研究的初衷相反，人们发现领导者与追随者之间并没有根本性的差异。导致这种结论的一种主要原因是，成功领导者并不只有一类，而是多种多样的。人们无法用一组有限数量的特质来概括所有这些领导者的个性特征。 2）领导者特质研究 20世纪早期，伟人理论演进为领导的特质理论。这一时期，研究者们虽然仍然认为领导者与非领导者有着不同的特质，但不再假设这些特质是天生的。他们所研究的领导者特质包括了很广的范围，如生理特质、个性特质、智力特质、工作特质、社会特质，等等。普遍倾向是：将各种杰出人物的最优秀素质集于领导者一身，如哲学家的思维、经济学家的头脑、组织家的才干、政治家的度量、军事家的果断、幻想家的想象、律师的善辩、战略家的眼光、外交家的纵横、新闻记者的敏锐等。令人望尘莫及。 3）与有效领导相关的领导特质研究 20世纪中期，斯托格蒂尔的研究表明，具有某些特质的领导者，在某一情境下会成功，但在另一情境下就可能不成功。具有不同特质的领导者，可能在同样情境下都成功。同时，单一特质与领导效能之间并没有高度的相关性；各种特质的组合与领导效能之间的相关度较高，但也仅限于某几种情境。  这一结论使得许多领导特质的研究者将研究角度从领导者与非领导者的特质比较，转向领导特质与领导效能关系的研究。他们提出的新口号是：人人都能成为领导者。 20世纪80年代以来，变革的时代使组织中领导者的作用突显出来。于是对变革时代领导者特质的研究成为新的热点。在这种研究中，对领导者魅力的研究使研究者更关注领导者特质中的情感因素。成功的领导者与其他人是不同的，对他们来说，某些特殊的特质确实起到了关键的作用，这些特质是成为领导者的前提条件。 领导者并不一定是绝顶聪明或是先知全能的伟人，但他们需要具备“极好的特质”，而这种特质并不是每个人都具有的。领导是一种要求很高而又无情的工作，需要承担巨大的压力和沉重的责任。拥有这些特质的人比那些不具备这些特质的人更有希望成为成功的领导者。但特质只是前提，拥有某些必要禀赋的领导者，还必须采取正确的行动，才能获得成功。2、基于现实环境提出问题 关于领导者的特质有很多不同的理论，多数论述的是一般条件下领导者所需要具备的共的内在条件。但实际上，我们知道，所有导出的结论都必须建立在某些基本假设前提下，倘若没有这些基本假设，其论点就有可能贫乏无力。例如，通常认为前瞻性和远见卓识是领导者首要特质之一，一个成功企业的领导者必须具备超乎常人的战略眼光。但是，我们所看到的在中国社会改革开放和市场化过程中，最早一批掏到“第一桶金”，成为市场化初期企业领导者的群体大多数是不具备上述特质的，很多属于文化底子薄、社会地位较低、无固定职业者。这个群体最重要的共同特点是边际风险小（没有什么可输的）、商业意识（商业本能）强、善于捕捉偶然的机会，也就是所谓的胆商、情商，所缺乏的恰恰是我们认为最关键的智商。这个例子说明在不同的社会环境、历史背景和企业发展阶段条件下，领导者需要不同的特质。 除了以上关于领导者人格特质理论都必须建立在某些基本假设前提下之外，人们对领导者人格特质理论与现实生活中人们的看法是有区别的，领导真人格特质理论在应用中也存在着很多的问题和争议。因此，设计了该问卷探究以上的诸多疑问。 二、研究方法（一）调查对象 1、被试者总数：20人。 2、被试者性别比：男11人，女9人。 3、被试者身份：在校大学生。 4、被试者所在年级：大三。 5、被试者专业：人力资源管理。(二)调查问卷 1、问卷题目总数：25。 2、问卷题目类型：客观题和意见表述题。 3、调查目的： 探究大学生对领导者人格特质的认知以及对领导者特质理论的了解程度，以及对领导者人格特质理论在现实中应用现状的看法，加强调研团队对领导者人格特质理论的深入认识，丰富关于领导者人格特质理论的研究成果。 3.调查内容： （1）领导者人格特质理论的具体内容。 （2）领导者人格特质理论在现实生活中的应用情况。 （3）人们对已有领导者人格