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2009年第8期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 2009No．8 文章编号：1000—7695 (2009)08—0503—03 人力资源价值计量模式新探 宋丽丽，安应民 (兰州大学管理学院，甘肃兰州 730000) 摘要：通过对几种已有的个体人力资源价值和群体人力资源价值的货币性计量模式的介绍，提出人力资源综合 价值模式并对其进行评价分析。 关键词：人力资源价值 ；计量模式；人力资源综合价值模式 中图分类号：C962 文献标识码：A 赫曼森教授 (Hermanson)提出以效率因素作为未来工资报 1 引言 酬的调整值，以调整后的未来工资报酬贴现值来计算企业内 人力资源是生产经营活动中最活跃的因素，它是创造价 员工的人力资源个体价值。其计算公式为： 值的重要源泉，人力资源的价值大小决定了社会生产活动的 RFo RFj RF2 RF3 RF, 效率和效益实现。人力资源价值是指作为人力资源载体的人 E： 所具有的知识、技能和能力的价值，包括交换价值 (或补偿 价值)和剩余价值。人力资源的交换价值是劳动者参加组织 式中：E表示效率系数；REi表示现实年度前推的第 i年 活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿，是劳动者所创造的 度全行业企业资产的收益率；RFi表示现实年度前推的第 i年 必要劳动价值。人力资源的剩余价值是劳动力在使用}肖耗过 度某企业的资产收益率。 程中所创造出的比自身价值更大的价值，也即劳动者剩余劳 人力资源价值 =未来工资报酬贴现价值 ×效率系数 动所创造的那部分价值。人力资源的交换价值和补偿价值共 2．1．3 随机报酬价值模型。1985年，美国的埃瑞斯 ·G ·弗 同构成了人力资源的全部价值 。 兰姆霍尔茨 (Erie·G ·Flamhohz)提出 “随机报偿价值模 人力资源价值计量解决的是采用何种方式 、从哪个角度 式”。该模式认为，人对企业的价值在于他能为企业提供未 对人力资源的价值予以确认和衡量的问题。人力资源的特殊 来的服务。因此计算人力资源价值时，只能综合考虑预计服 性和人力资源产出效果的复杂性决定了人力资源价值计量方 务年限、服务状态 、特定服务状态下的价值及其概率来预期。 法的多样性。按计量尺度来划分，人力资源价值的计量方法 该模型的计算方法为： 分为货币性计量方法和非货币性计量方法。前者是用货币单 ∑RiPi 位来计量人力资源价值，其模式有个体人力资源价值计量模 式与群体人力资源价值计量模式两种；而后者是对不能直接 Vn善 用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面 (如人力资 式中：V表示人力资源价值；Ri表示第 i种状态 (职务) 源才干和运用知识的能力)用非货币单位予以反映 。由于企 下预期服务的货币表现；Pi表示职工处于i种状态 (职务) 业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息 的概率；m表示工作职位状态 (职务)数 (含离职状态，其 的主要特征之一是货币计量，再加上货币特征的综合性与确 预期服务的货币表现为零)；n表示该职工为组织服务的期望 定性，而且将其用于人力资源价值的计量具有一定的难度， 年限 (人力资源价值的计算年限)；r表示贴现率。 中