人力资源管理效能研究述评.pdfVIP

2009年第 l0期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 2oo9No．10 文章编号：1000—7695 (2009)10—0433—05 人力资源管理效能研究述评 赵瑞美 (青岛科技大学经管学院，山东青岛 266061) 摘要：主要从人力资源管理效能的评价内容、指标、评价方法和评价标准等方面进行相关的文献述评。 关键词：人力资源管理；人力资源管理实践；效能 中图分类号：C962 文献标识码：A “人力资源管理的结果或对组织的贡献如何”是人力资 到的目的为评价标准，不同于前述以人力资源部门所应履行 源经理和高层主管一直关心的话题，虽然大家都认可人力资 的职能为标准的效能评价。单项人力资源实践效能即针对不 源管理的作用，但苦于无法提供有力的证据。为此诸多学者 同的人力资源实践设置不同的效能指标进行测量，而缘于多 探求对其进行测量的途径，即进行人力资源管理效能研究。 项人力资源实践的综合性结果则是整体人力资源实践所考察 的内容和关注点。如TsuiGomez—Mejia (1988)分别对单 1 人力资源管理效能的涵义 项和整体人力资源实践开发了如表 1所示的不同效能评价指 效能或有效性 (effectiveness)经常被定义为 “识别并做 标： 正确的事情”；也指达成 目标的程度 (Hitt，MiddlemistMa． 表 1 TsuiGomez—Mejia的人力资源管理效能评价指标 this，1986；Robbins，1994)，即计划 目标的完成或实现情况。 评估重点 个别人力资源活动效能 整体人力资源活动效能 它具有 目标导向的特点，注重最终的结果实效 ，即是否实现 目标或实现多少。 对于人力资源管理效能 (HRME)，Huselid，Jackson和 Schuler(1997)将其定义为： “高质量技术性和战略性人力 资源管理活动的交付”；Richard和Johnson(2004)的操作性 定义为：“对不同人力资源活动的满意度”；Richard和John． son(2001)将战略人力资源管理效能定义为 “人力资源实践 创造独特人力资本池的程度”。尽管他们对人力资源管理的 认识不尽相同，如在重要性方面，有战术性和战略性人力资 源管理活动之分；在 目的性方面，存在服务性和开发性人力 资源实践的差别，但这些人力资源活动或实践的效果或结果 则是他们共同的关注点。 资料来源 ：TsuiAS，Gomez—MejiaLR．Evaluatinghumani~sourceeffectiveness， 人力资源管理效能不同于人力资源绩效 (performance)、 In：DyerL(ed．)。HumanRes0ufceManagement：EvolvingRolesandResponsibili- 人力资源效果／结果 (outcome)和人力资源效率 (efficiency) ties．Washington。D．C．：ASPA—BNA Series1，1988。P192 等。人力资源绩效以公司利益导向为主；人力资源效果／结果 在表 1中，Tsui等人提出，无论是单项实践还是整体人 的涵义则较为广泛，可以包括环境影响和社区效应等，但更 力资源实践，对于一些客观的、很容易获取的资料应进行量 主要的是指向员工态度、行为和能力的改变 (Guest，1997)； 化指标设计，而对于无法或很难直接获取的资料则进行如满 效率是一经济学术语 ，强调投入 (input)与产出 (output) 意度、士气等软