人力资源管理柔性研究的主流观点及实践意义.pdfVIP

2008年第 12期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 20o8No．12 文章编号：1000—7695 (2008)12—0389—04 人力资源管理柔性研究的主流观点及实践意义 赵瑞美 ，李新建2 (1．青岛科技大学经管学院，山东青岛 266061；2．南开大学 商学院，天津 300071) 摘要：随着经营环境动态性和复杂性的增强，越来越多的企业追求人力资源管理柔性。文章介绍了欧洲和北美 地区人力资源柔性研究主流观并作了比较，探讨了人力资源管理柔性的实践意义。 关键词：人力资源管理柔性；功能柔性；数量柔性 中图分类号：C962 文献标识码：A 系统的人力资源柔性研究起源于欧洲，称为 “劳动力柔 员工等，该层主要是为公司保持人力资源的数量柔性。该层 性”(1abourflexibility)。 次员工与公司之间的关系比较松散，但一般是与企业签定属 最早在欧洲引起人们的关注始于20世纪70年代 中期。 于正式和固定雇佣关系的员工。 20世纪90年代在美国开始了以 “人力资源柔性”(humanre． 最外层是通过商业契约与公司发生雇佣关系的人员，包 SOI,UCeflexibility)为特征的相关研究。应该说以欧洲和北美 括因业务外包、分包而发生的对外部企业员工的应用、以及 为代表的关于人力资源管理柔性研究成为该领域 目前的两大 对临时就业机构人员和 自雇佣人员劳务的购买等。该类人员 研究流派。 属于公司的外获人员，不存在独立的雇佣关系，他们只是通 过商业契约为公司提供劳务而已。公司一般将次要或内部缺 1 欧洲国家的人力资源柔性观 少相应技能的工作交付外部的专业机构或人员，从而获得数 1．1 柔性公司模型 量柔性。 面对20世纪70年代国内经济发展的不景气和工人的失 以上模型隐含一个理论假设前提 ：核心人员是组织战略 业问题，Atkinson在实证调查的基础上，提出了柔性公司模 性资源，而外围人员是经营性资源，所以，对核心人员应实 型。该模型一般被认为是人力资源柔性研究的发端，他主要 施战略性管理，将其内置化；而对外围人员则实行成本管理， 从实践的角度，针对劳动力雇佣和运用提出了建构柔性公司 将其外部化。因此，在实践中，公司与核心员工尽量建立一 模型所需要实施的人力资源柔性策略，如图1： 种长期的雇佣关系，而同时通过交易型契约将部分活动和人 员外部化。这种分割策略将企业员工区分为核心员工 (Core worker)和边缘或外 围员工 (PeripheralorRingworker)两 类。有学者将这种雇佣和管理方式称为微型或内部的二元劳 动力市场。 虽然该模型引起 了争议 ，并遭到 了一些学者的批评 (Marginsonetal，1988；Wood Smith，1989；Hakim，1990； Hunter Maeinnes，1992；McGregor Sproull，1992；Pollen，