人才（储备干部）培养与梯队建设方案【稀缺资源，路过别错过】.docVIP

人才培养与梯队建设方案 第一条 目 的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 第二条 原 则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 第三条 人才培养目标 坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在技术研发、营销等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条 人才培养组织机构及主要职能 （二）成立人才发展领导小组，由总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各部门人才梯队建设。组长由总经理担任，副组长由行政人力课长担任，其他为成员。 （三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人力课作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。 第五条 人才梯队与后备人才 （一）一级梯队：各级中层管理干部（课长、线长）、各专业的高级技术人员均为级一梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 （二）二级梯队：基层管理干部（班长）及各专业类的骨干人员为二级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 （三）A、B库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。 （四）专业分为生产类、技术研发类、营销类。 第六条 后备人才甄选条件 （一）知识经验和工作业绩： 知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强。 （二）考核的关键资质： 1、沟通能力； 2、分析判断能力； 3、计划组织能力； 4、管理控制能力； 5、应变能力； 6、执行力； 7、创新能力； 8、领导能力； 9、决断力； 10、人际关系能力； 11、团队合作能力； 12、承受压力的能力。 （三）其他： 1、性格特征 2、职业倾向 3、健康状况 （四）各级后备人才的核心素质： 1、A库人才： 团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。 3、B库人才： 专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。 （五）甄选办法： 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 第七条 甄选细则 （一）人才盘点，确定关键岗位： 各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，行政人力课负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。 （二）选拔程序： 根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序： 1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，上报行政人力课，如无合适人选的进行上报并提出原因。 2、行政人力课初审后，报人才发展管理小组进行审定。 3、每个关键岗位提供1～2名后备人才。 （三）培养方案： 1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。人才培养方案报人才发展领导小组审批。 2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训。 3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。 4、行政人力课配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。 5、培训课题： 制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。 6、轮岗培训： 6.1轮岗决策要与继任计划结合，要有明确的业务或发展目的。后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于3个月。 6.2轮岗的审批： 6.2.1跨部门轮岗的：各级梯队现职人员提出 后备人才所在部门负责人或分管领导初审 人才发展领导小组审批。 6.2.2部门内部轮岗的：各级梯队现职人员提出 部门负责人审批。 6.3轮岗细则： 6.3.1岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。 6.3.2轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。 6.3.3所有人员的轮岗都必须报行政人力课备案。 7、加强建立与对口高校的紧密联系，从高校引进优秀毕业生，建立B库人才的后备人才，逐步完善内部造血机制。 8、建立后备人才培养档案： 8.1行政人力课负责人才培养档案的建立与管理。 8.2档案建立的原则为一