薪酬管理--第八章 薪酬预算、控制与沟通.pptVIP

第八章 薪酬预算、控制与沟通 【学习目标】 通过本章的学习，使学生认识薪酬预算的特点及其规律，了解预算的作用与功能；掌握各种薪酬控制的方法，使企业能够经济有效地实行薪酬的合理设计；了解薪酬沟通的特点，进行有效的薪酬沟通。 【关键概念】 薪酬预算(compensation budgeting) 薪酬控制(salary control) 薪酬沟通(salary communication) 【引导案例】 金融危机下中小企业如何控制人力成本 第一节 薪 酬 预 算 薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算包括了对人工成本的控制功能。 一、薪酬预算的环境分析 1. 薪酬预算的外部环境分析 1) 经济成长情况与劳动生产率 2) 劳动力市场的供求、竞争状况 3) 当地物价的变动 4) 政府的宏观调控 2. 薪酬预算的内部环境分析 1) 历史薪酬增长率 2) 企业薪酬支付能力 二、薪酬预算的原则 在设计薪酬预算时，要确保几个基本的原则。 1. 双低原则 2. 增长原则 3. 恰当原则 三、薪酬预算的方法 一般说来，薪酬预算的方法有两种，一种是从下而上法，一种是自上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法各自的特点。 1. 自下而上的薪酬预算法 2. 自上而下的薪酬预算法 (1) 劳动分配率基准法。 (2) 销售净额基准法。 (3) 损益平衡点法。 四、人工成本及其构成 1. 人工成本的概念 2. 人工成本的构成 一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育费用、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。 (1) 从业人员劳动报酬。 (2) 社会保险费用。 (3) 住房费用。 (4) 福利费用。 (5) 教育经费。 (6) 劳动保护费用。 (7) 其他人工成本。 五、确定合理人工成本应考虑的因素 1. 企业的支付能力 2. 员工的生计费用 3. 工资的市场行情 六、人工成本核算程序 数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用总额)、企业人工成本总额等。 1) 企业从业人员年平均人数 2) 企业从业人员年平均工作时数 3) 企业销售收入(营业收入) 4) 企业增加值(纯收入) 5) 企业利润总额 6) 企业成本(费用)总额 7) 企业人工成本总额 案例8-1 人力成本控制从薪酬预算开始 第二节 薪 酬 控 制 所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：确定相关标准以及若干衡量指标；将实际结果和既定标准进行比较；如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。具体到薪酬管理方面，可以这样认为：企业通过薪酬预算，一般已经对自己在薪酬方面的具体标准和衡量指标有了比较清晰的认识，而薪酬控制的主要功用在于确保这些预定标准的顺利实现。 一、薪酬控制的原则 1. 外部竞争力原则 2. 效率性原则 3. 公平性原则 4. 经济原则 二、薪酬控制的难点 对于任何一个企业而言，对日常经营活动(包括薪酬管理)进行监督和控制都不是一件很轻松的事情。实际的控制要受到多种因素的制约甚至阻碍。而这种情况之所以会出现，主要是因为控制行为本身的复杂性所致。具体来说，这种复杂性主要体现在以下几个方面。 1. 控制力量的多样性 2. 人的因素的影响 3. 结果衡量的困难性 三、薪酬控制的措施 1. 薪酬控制的对象 2. 通过雇佣量进行薪酬控制 1) 控制员工人数 2) 控制工作时数 3. 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 1) 基本薪酬 2) 可变薪酬 3) 福利支出及其他 4. 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 (1) 最高薪酬水平和最低薪酬水平。 (2) 薪酬比较比率。 (3) 成本分析数字的说服力往往是最强的，相信这也是成本分析为很多企业所青睐的原因。 第三节 薪 酬 沟 通 一、薪酬沟通的阐释 薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。 薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系。同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。薪酬沟通不仅是薪资的沟通，更是引导员工放眼未来，灵活动态地看待薪酬体系。 二、薪酬沟通的常见误区 1. 口头解释足矣，缺乏薪酬目标 2. 不谈员工的职业发展 3. 谈话走过场 4. 员工