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二、人力资源战略管理逻辑框架（职能体系） 人力资源管理的战略意义 人力资源管理学的学科基础 工作分析是人力资源管理的平台 培训效果的测定： 1、四个层次——① 反映；② 考试、考核与测试； ③ 参培人员培训后的行为与业绩。 2、培训效果测定的方案制定 简单测定 前后测定 对照测定 多重测定 3、调查与民意测验 第四部分： 员工的 职业（生涯）管理 员工职业管理： 职业设计与计划： 自我定位；职业目标定位（开放灵活的职业生涯设计） 职业目标分解——职业阶段的设定 职业目标与计划的回馈与修正 员工职业设计与活动的要素——简历准备；工作种类设想；应聘准备；报酬谈判；工作佳绩设想；晋升；转岗与调动 职业管理的内容： 协助员工作好职业设计；明晰职业路径；职业考核与评议 员工培训提高的计划以及知识与技能更新的方案 职业咨询与可能转岗预报；家庭与工作的联系；退休计划 关于职业发展 职业发展阶段理论 工作准备阶段（0-—25岁） ①确定最初职业取向 ②接受系统教育 ③形成职业发展观念 进入组织阶段（18-—25） 早期切入会导致“现实的振荡” 职业早期阶段（25-—40岁） 稳定自我，逐步成功的过程 职业中期阶段（40-—55）是总结再造期。 这个阶段可能出现的问题是 ①中年危机：体力与精力退化，过时感，不安全感 应重新调整工作、生活、休闲与自我发展的顺序 ②职业停滞：晋升慢，继续升迁希望减小， 挫折感，失败感 原因可能是个人，机会，过时等等 避免职业停滞应保持弹性和适应性，轮换和交流 企业不能永久保持员工留在企业，但永远不断提高员工的聘用价值仍更为有利。 职业晚期阶段（55-—退休） 恐惧、失落、不适 关于“职业锚”理论 “职业锚”——指的是自省的才干、动机和价值观的模式；逐步发展的职业自我观。 自我观——自省的才干和能力 自省的动机与需求 自省的态度和价值观 职业锚的类型： ①技术职能能力型——注重自己的技术能力与职业内容 ②管理能力型——自信、自觉得具有管理能力与理念 ③安全稳定型——追求安全的工作与前途，体面的收入，退休 ④创造型——追求创造完全属于自己的成就 ⑤自主独立型——自由、自主、自立（时间、生活、工作习惯） 关于职业管理的几个问题： 1、职业路径 ①职业梯—决定员工晋升的不同条件、方式和程序的政策 ②职业策划—组织帮助员工进行自我评估的有效援助 （确认自身的能力价值目标和优势） ③工作辅助—满足员工特定的价值和目标；激发某些能力和优势；改善和尼补职业策划中的弱点 2、家庭——工作平衡计划 调整家庭与工作的失衡矛盾 解决家庭需要——要分析家庭不同阶段的需求内容 不同工作对家庭的影响——如农副业可同步，军人、地质、距离、一次性工作时间长短、职业声望地位与收入、工作压力与满意度等等 3、职业咨询 4、退休计划——退休计划制定；余热团体；试退休；递减工作量 关于员工职业活动的成效： 评价员工的职业成效有不同的标准—安全、成长、自尊、成就 1、自我发展与自我评估方案制定 2、确定适宜的岗位、工作与职业类型 3、进入组织准备 4、谋得工作平台 5、创造工作成绩，炼造卓越 ①跟定一个上级——成为业绩杰出 没有威胁、极为关键有益的下属 ②持续学习、保持竞争力 ③赢得主要管理人员的信任 ④成为组织中某一方面的专家 ⑤努力打造“第一” ⑥人际和谐 ⑦努力工作、敬业 ⑧真正成为组织之中不可缺少、不可替代的一员 第五部分： 薪酬管理与 分配制度改革 关于分配制度改革： １．分配制度改革的核心问题是建立利益拉动结构并形成激励机制与约束机制。 ２．适当拉开分配档次，承认差别，这是社会主义初级阶段的客观要求。 ３．以岗定薪，取消传统的级别与身份工资制度 ４．采取多种分配形式——如期权、期股分配、待遇配送制等等。 ５．资本、技术、管理等生产要素将参与分配 ６．如何正确理解“利益” ①利益是一个系统 ②利益是价值取向的自我认同与需求的满足 ③是人的原动力 ④利益是一个机制，利益是一种机能，不是权益之计 ⑤利益是个人、集体、国家三者利益的统一 分配制度改革的核心问题是要解决利益拉动结构，建立起“四大机制”。