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2010年,企业关键人才最短缺的能力 　　全球前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services（美国财富500强）与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services 2010年中国关键人才能力报告》系列二显示： 　　企业如何应对关键人才能力缺失 　　应对关键人才能力缺失的前三种方式：（1）提供竞争力的薪酬福利80% （2）职业生涯规划：内部晋升63%、培训58%（3）外部招聘31% 　　80％的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。对于中高级管理人才及核心技术人才，企业更倾向在提高固定薪酬的同时，侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。 　　职业生涯规划（分析将侧重于内部晋升、培训） 　　- 63%的企业正在通过提供内部晋升空间来吸引保留关键人才。内部晋升作用显著，但需要薪资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后，由于支持不够（尤其是培训指导方面），会使其能力与职位要求存在较大差距，从而影响该员工及团队的满意度和绩效。 　　- 58%的企业正在加大培训力度，除了针对关键人才紧缺能力之外，对于中高级管理人员侧重其领导力部分。部分受访企业认为：目前关键人才流动率大，新加入的人才能力与职位要求差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系统性及针对性，企业的投入与产出不成比例。很多企业对于关键人才正在加大推进教练辅导项目。 　　对于专业技术及管理人才，22%的企业更倾向年轻的关键人才，17%的企业倾向于年长的关键人才。25%的大型企业（大于1000人）更青睐年轻的关键人才，中型企业（100至1000人）和小型企业（低于100人）的比例分别为20%、17%.80后雇员（尤其是28-30岁）逐步成为企业的中坚。《Kelly 2010年全球雇员指数报告》显示中国80后员工的忠诚度远低于其他两代同事（30-47岁）与（48-65岁）。中国80员工（尤其是28-30岁）面临着职业生涯的转折，他们希望通过转换公司得到职业生涯及薪酬的跳跃。生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。其它两代员工：拥有成熟的管理及专业经验，较为丰厚的收入及稳定的职位。他们能够将企业目标与自己的目标相结合。但他们很多面临着职业发展瓶颈。经济回暖，这些人群（尤其是30-47岁的雇员）离职意愿不断攀升。由于80后员工与其他两代员工的差异较为明显。企业应针对80后以下突出的特点设计针对性的方案 　　- 对于自己认为有意义的工作，效率极高 　　- 喜欢更广的工作范围 　　- 比较长期回报，更倾向短期回报 　　- 更关注工作与生活的平衡。 　　- 企业忠诚度，责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱 　　针对以上的特点，企业应调整自身管理体系应对这种变化。 　　- 在整体薪酬范畴中做针对性的调整，如提高激励比重，推出宽带薪酬架构及弹性福利方案 　　- 提供清晰的职业生涯规划 　　- 提供挑战性的工作实践机会 　　- 推行直线领导对他们的指导项目 　　- 加强侧重企业文化和团队合作方面的培训 　　- 提供轮岗的机会 　　- 建立更多层次的沟通渠道。 　　行业比较：医药行业的吸引保留关键人才的力度最大，其次为金融、IT、制造等行业 　　薪酬福利 　　Kelly services上海区总经理王韬女士指出：ldquo;生命科学与制药行业排名第一。95%的生命科学与制药企业希望通过有吸引力的薪酬以吸引保留关键人才。这个比例远超过整体水平80%.医药行业的薪酬水平多年来一直保持7-8%稳健的增幅，即便是金融危机期间也没有受到影响，也是唯一没有受到影响的行业。面临经济回暖，在受到关键人才能力短缺影响范围及程度方面医药企业排名第一（100%的医药企业受到关键人才能力不足的负面影响， 23%的企业反映受到的负面影响最重），所以其无论在吸引保留人才及能力开发方面都在加大力度，作为吸引保留关键人才的最重要的方式之一的提高薪酬方面，企业正在针对中高级管理人才及核心技术人才积极推出包含有吸引力的固定薪酬、中长期激励及有针对性的福利组合。rdquo; 　　IT行业的比例为85%排名第二。IT行业整体发展较早，关键人才较其他新兴行业较为充沛，但一些新兴子行业如网络游戏等对于关键人才的竞争非常激烈，这些新兴行业希望通过提供富有吸引力的薪酬福利组合来吸引保留关键人才。 　　- 内部晋升mdash;mdash;前三个行业分别为生命科学与制药（77%）、IT（67%）及制造（66%）； 　　- 培训mdash;mdash;加大培训力度的前三个行业为金融服务业64%、生命科学与制药61%、制造业59% 　　Kelly Services 北京区总经