人才测评技术（经典版）.ppt

人才测评技术 主讲：**博士 第一节 人才及人才测评的含义 什么是人才 在社会实践活动中具有专门的知识和能力，能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世界，对社会进步能做出贡献或已经做出贡献的人 正确认识下面几个问题 文凭与实际水平的关系 专业对口的问题 潜能挖掘的问题 人才的特征 创造性 时代性 可开发性 适应性 人才测评的含义 人才测评是运用心理学、管理学、测量学和信息学等多学科的研究成果，通过心理测量、考试(包括面试和笔试)、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程 人才测评的特点 人才测评是心理测量而不是物理测量 人才测评是抽样测量而不是具体测量 人才测评是相对测评而不是绝对测量 人才测量是间接测量而不是直接测量 第二节 人才测评的功能与作用 人才测评的作用 有助于人才的选拔与安置 有助于人力资源状况的全面普查 为人员培训提供诊断性信息 有助于人员的作用和管理 为团队建设提供依据 对人才测评的认识误区 人才测评无用论 以人才测评代替人事决策 对测评结果的准确性期望过高 把人才测评软件看做测评是否科学的标志 认为再好的人才测评也不如试用 第三节 现代人才测评的发展状况 西方人才测评的发展状况 现代人才测评的产生 现代人才测评的发展 发展历程 发展状况 人才测评技术的应用频率 人力资源开发的各个领域 使用频率(%) 最终的选拔决策 83 提升 76 职业发展 67 职业咨询 66 成功计划 47 最初的应聘选拔 42 人员的安置咨询 30 不同心理测量手段的重要性 心理模拟 认知能力 管理评价 个性测量 职业兴趣测量 我国人才测评的应用状况 复苏阶段(20世纪80年代初-80年代中期 初步应用阶段(20世纪80年代后期-90年代初 繁荣发展阶段(20世纪90年代中期至今) 繁荣时期的特点 各地纷纷建立人才市场，人才交流频繁 企事业单位越来越认识到人才测评技术在员工录用和培训中的作用 新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多 当前人才测评发展中要注意的问题 测评技术的开发严重滞后 专业人才相对匮乏 测评服务行业秩序混乱 相关法规的缺位 建立从业人员资格认证制度 完善中介机构的管理 加强人才测评技术专利保护 第二章　岗位胜任特征分析 　企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，建立基于企业战略发展需求的胜任力模型。一个先进的胜任力模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其他人力资源管理的基础。 　　第一节　胜任特征的内涵 一、胜任特征的概念 胜任力(competency)最早是由哈佛大学教授麦克兰德（David.McClelland) 正式提出（1973）。 胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征 胜任力模型 胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和 胜任力的三个特征 与工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工的未来工作绩效。 与员工工作岗位的要求紧密联系，也就是说在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。 运用胜任力这一概念能够将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。 因此， 组织需要根据“人员-职位-组织”三者匹配的原则，从组织的愿景、使命地、目标和战略出发，对组织中不同岗位的胜任力要求做出全面细致的分析与描述。 胜任特征的构成 知识。指个人在某一特定领域拥有的事务性与经验性信息，如对某类产品营销策略的了解 技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力 社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己 自我认知。指个人对自己身份的知觉评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者，它表现出来的是个人态度、价值观与自我形象 特质。指一个人的个性、心理