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高等教育自学考试 毕业论文报告 论文题目：论我国民营企业员工激励 目录 【摘要】 a 目录 I 1 引言 1 1.1 研究的现实意义 1 1.2 研究理论意义 1 1.3 研究思路 1 2 激励理论与激励机制论述 1 2.1 激励机制概念及内容 1 2.2 马斯洛层次理论 1 2.3 赫兹伯格的《双因素论》 3 2 民营企业员工激励机制研究案例 3 2.1 研究案例背景 3 3 民营企业员工激励机制存在的问题 5 3.1 缺乏有效的个体激励机制 5 3.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励 5 3.3激励措施针对性不强，结构不合理 5 3.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 5 3.5 负激励操作不规范 6 3.6“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 6 3.7未建立健全优秀的企业文化 6 3．8 沟通反馈渠道不畅通 6 4 民营企业员工激励机制改进对策和建议 6 4.1 有效建立公司的激励和考核制度 7 4.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境 7 4．3建立沟通与反馈机制 7 4.4 有效实施激励政策的关键是“三位一体” 7 4.5 有效实施激励的手段、方法和技巧 8 6 结论和认识 10 6.1 结论及认识 10 致谢 11 主要参考文献 i 论我国民营企业员工激励 【】【】激励Employee Motivation of Private Enterprises in our Country name 【Abstract】At present，private enterprises have been the important component of market Therefore,they must do something to improve it. 【Keywords】 private enterprise; encouragement 引言 我国民营企业在发展中遇到了日益严峻的人才流失问题。据统计，中国企业平均寿命为7.5年，而民营企业寿命为2.9岁。因此，如何有效地制定激励员工措施是当前民营企业面临的关键问题。 1 我国民营企业发展现状及其存在的问题 1.1 我国民营企业发展现状 我国民营企业飞速发展，已经成为市场经济的重要组成部分。2007年9月，国家统计局的报告指出，2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。其特点有如下几个方面： （1）家族化管理是企业创业成功的根本和前提。俗话亲兄弟父子兵。创业初期，工作条件极其艰难，难以吸引人才，加上，家族化管理成为必然。用三心来形容同心、用心、放心。 抓住财权不放松。民营企业初期发展较快，虽然在管理模式不尽相同，但。 人才催生企业升级。大凡做得比较好的企业，都聘请了职业经理人。人才的升级，引导市场营销上的提升、内部管理的升级，至企业盈利模式的突变，给企业带来新的精神面貌和质的飞跃。老板幕后决策者。 处理好利润的分配机制，是企业壮大的决定因素。企业经营需要一个复合的多层次的领导团队，只有成功的领导团队才能打造最成功的企业。企业的所有者与经营者在利益上需要有一个合理的分配模式。所有者拥有资金、土地、机器，是企业发展的必然条件，而经营者拥有知识和经营才能，能够给企业带来更大的效应，二者资源缺一不可好利益的分配，关系到企业长远发展。“激励”在英文中为“motivation”，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 图3 需要层次理论图 3.2 民营企业在员工激励方面的不足 3.2.1 缺乏有效的个体激励机制 影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。 生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员