上海宝钢集团人力资源管理手册.pdf

上海宝钢集团人力资源战略 一、上海宝钢的发展战略 （一）战略目标 在6年内成为全球最具竞争力的钢铁企业 （二）战略选择 发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能 力；系统创新；快速超越 竞争战略— 目标集聚：以优势产品集聚于发 展前景广阔的汽车、家电、管线、造船、石 油、高档建筑等行业，集聚于这些行业的重 点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求， 从而使自身避开与其他企业的恶性竞争 二、与发展战略相匹配的人力资源战略 （一）宝钢集团人力资源的SWOT分析 优势： 领导层的战略管理能力较强  员工学习能力比较强 现代人力资源管理模式已显雏形 劣势：  员工总量偏大，效率不够高  年龄结构存在断档；专业结构不尽合理  员工总体创新能力相对较弱  人力资源管理与发展战略关联度较弱 缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活 机会：  社会人力资源提供十分充足  国内人力资源市场正在趋向成熟  市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引 力  理论界对人力资源管理研究越来越深入 威胁：  外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大  上海劳动力成本上升速度快，控制人工成本上 升的难度加大  国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开  劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善 （二）上海宝钢的人力资源战略 人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地 人力资源战略选择  绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水 平为依据认可和回报员工  按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用 具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员 工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞 争力 团队合作、确保质量：通过轮岗等方式 提高员工对流程的全面理解，在公司内 部塑造 “团队合作和力求精确”的组织 气氛  广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才， 激励他们充分挖掘潜能，实现公司在钢铁行 业中的领先地位 （三）上海宝钢战略驱动力、工作文化和人力 资源战略之间的关系 为了实现为股东创造丰厚价值，公司必需能够 生产高附加值的产品，因此吸引国际一流的钢 铁行业创新人才对于实现该目标至关重要 战略 尽快提高综合 全面提高产品和 建立学习型组 为股东 驱动 竞争力 服务质量 织 创造丰 力 以客户为导向 尽快提高综合竞 厚价值 争力 持续不断地改进 工作 最大程度满足 不断改进操作 一贯公平、公 文化 客户需求 力求精确 正地对待所有 赢得客户的信 鼓励团队合作精 员工 任 神 参加培训和持 奖励优异的业 恪守对客户的承 续教育 绩 诺 人力 绩效导向、客 按需用人、发展 团队合作、确 广络人 资源 户至上 员工 保质量 才，保 战略 持领先 三、上海宝钢人力资源管理现状与人力资源战略 的一致性分析 （一）绩效导向、客户至上 优势：建立了完整的绩效分级管理体系；部分 薪酬开始与绩效水平挂钩；内部客户服务制度 有利于体现客户导向理念 不足：绩效评估的结果与其他人力资源管理活 动联结不够紧密；薪酬分配中存在 “大锅饭” 现象；不能充分体现绩效导向理念 （二）按需用人、发展员工 优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产 率；为员工的发展提供了有力的支持；员工的 综合知识和竞争能力有提高 不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存