公司薪资制度管理.doc

薪资结构 本公司采用基于技能薪资的结构性薪资制度，以岗位价值为基础、以工作能力为依据、以工作绩效为核心形成薪资结构。 表-1 薪资结构表 薪资总额 知识补偿 学历津贴 基于个人能力付酬 固定部分 工龄津贴 基准薪资 技能薪资 岗位薪资 基于岗位价值付酬 绩效薪资 基于市场价值付酬 浮动部分 时间补偿 加班薪资 岗位补贴 特殊岗位补贴 基于环境影响付酬 夜班补贴 薪资确定原理 补偿与补贴 学历津贴、工龄津贴、加班薪资、特殊岗位补贴和夜班补贴仅作为对学历、工龄、工作延长时间和工作环境的一种象征性补偿，因此，它们的金额大小将依据本公司的文化而定。 基准薪资结构比例 基准薪资由岗位薪资、绩效薪资和技能薪资构成，是薪资结构中的核心部分，也是个人报酬的主要来源。其三者的金额比例将遵循以下规律设定： 销售类人员的价值主要体现于业绩贡献（绩效薪资）； 技术类人员的价值主要决定于个人能力（技能薪资）； 行政类人员的价值主要来源于岗位要求（岗位薪资）； 职务越高，岗位对个人的依赖越强（岗位薪资与技能薪资）； 职务越高，个人（岗位）业绩越接近企业业绩（绩效薪资）。  岗位薪资 岗位薪资决定于岗位的职责要求。即： 只有岗位职责发生变更，岗位薪资金额方可随之进行调整。 因此，岗位薪资不应受任职者（个人）的变化而变化，除非任职者能力与岗位任职要求差别过大而引起岗位职责在客观上发生某种程度上的变化。 绩效薪资 绩效薪资决定于任职者在所属岗位上的职责履行程度，该程度表现为工作结果的业绩，而业绩将通过考核来评定。因此，绩效薪资金额将由某一考评期内的评定结果而定。 技能薪资 技能薪资决定于任职者（个人）的能力，同时，个人的能力将受其知识和经验的积累而发生变化。即技能薪资金额将因： 任职者的不同而不同； 同一任职者在一个时间段后能力变化而需要调整； 因此，对应上述因素，为确保薪酬体系 对外具备竞争力，吸引人才， 对内具备激励性，从经济角度激励员工， 需要设计若干个级别的技能薪资金额。 工资带规律 根据职位评价的职级与上述的技能薪资级别将构成薪资体系的工资带（一般表现形式为薪等薪级），此工资带应符合以下规律： 职位越高，工资带越宽； 技术性越强，工资带越宽； 标准化越强，工资带越窄； 企业现有的、可获取的人员能力差距越大，工资带越宽。  基准薪资 基准薪资结构比例 根据本章1.2.1项表-4 表-4 基准薪资结构比例表 岗位 等级 岗位薪资:绩效薪资基准:技能薪资基准 管理类 销售类 技术类 行政类 操作类 公司级 10%:40%:50% / / / / 系统级 20%:35%:45% / / / / 部级 30%:30%:40% 20%:40%:40% / / / 科级 45%:25%:30% 15%:55%:30% 10%:30%:60%① 30%:20%:50%② / / 班/组级 50%:20%:30% 10%:70:20%% 20%:30%:50% 60%:10%:30% / 员级 / / 30%:30%:40% 70%:10%:20% 60%:20%:20% 备注：①：适用于工程师； ②：适用于会计（财务人员）；③：车间所有人员：25%:50%:25% 薪等薪级 薪等 将基准薪资A、B、C、D……T、U、V共5个薪级； 基于技能差别，技能资设13个薪级薪资基准薪资基准对于个别特殊情况可上下浮动一个薪等因此，技能工资共设39个薪级。表-5《薪等薪级规范表》（见附件2）。  基准薪资规范 职位评价对套 通过职位评价确定各岗位的职级，对套于表-5《薪等薪级规范表》形成表3-6《岗位职级与薪等对套表》（见附件3）。 岗位规范对套 综合本制度的规范、职位评价职级对套以及规划表2-表-5《薪等薪级规范表》以及表3-6《岗位职级与薪等对套表》，对套现行岗位，从而形成表3-7《岗位薪资范围对套表》（见附件4）。规范了各岗位（而非个人）的薪等薪级。 岗位薪资 岗位薪资＝基准薪资×岗位薪资比例 现行各岗位的岗位薪资金额见表3-7《岗位薪资范围对套表》（见附件4）。 绩效薪资 一般性绩效薪资（适用：除3.5.2条到3.5.条所述岗位之外的所有岗位）表-8 一般性绩效薪资系数表 绩效等级 A等 B等 C等 D等 E等 P N×150% N×120% N×100% N×80% N×60% 20%＜P≤40% N×130% N×110% N×100% N×90% N×80% 40%＜P N×110% N×105% N×100% N×95% N×90% 表中基准N代表绩效薪资基准销售类岗位表-9 采购类岗位绩效系数表 绩效等级 A等 B等 C等 D等 E等 提成×110% 提成×10