组织社会化策略对派遣员工组织承诺的影响.pdfVIP

中国人力资源开发 年 月号 总第 期 理论研究 2009 5 227 组织社会化策略对派遣员工组织承诺的影响 ———以在厦跨国公司技术工人为例 ● 何燕珍 陈永俊 内容摘要 本文以技术工人为调查对象， 比较分析派遣员工与正式员工两组样本组织社 会化对员工组织承诺的影响，探索提高派遣员工组织承诺的路径。研究表明，相比正式员工，跨国 公司对派遣员工更多采用制度化组织社会化策略；派遣员工的感情承诺、规范承诺、持续承诺较 正式员工高；组织社会化策略对派遣员工和正式员工组织承诺的影响方式不同，因而组织宜采取 区别性的组织社会化活动。 关键词 组织社会化 组织承诺 派遣员工 正式员工 近年来，全国很多省市人才中心都开展了劳务 合，称集体的、正式的、固定的、顺序的、系列的、授 派遣业务。随着《劳动合同法》对我国劳务派遣业的 权的等六种为制度化策略，与其相对的则称个体化 进一步规范，劳务派遣已经渐成我国劳动力市场不 策略，并将这十二种策略归纳为情景、内容和社会 可缺少的部分。现在，许多企业所考虑的问题并非 三种因素（见表1）。 是否要采用劳务派遣，而是如何使用派遣员工。研 （二）组织承诺 究表明，组织承诺对员工的工作行为，包括流动率 在众多的研究中，Mayer ＆Allen （1990）的组 （Porter, Steers,Moday,1974）、旷工（Pierce ＆Dun- 织承诺三因素模型得到普遍的认可。国内学者张 ham,1987）、工作绩效（Decotiis ＆Summers,1987； 勉、张德、王颖（2002）以西安15 家企业中的742 Steers,1977）产生直接的影响。考虑到跨国公司在 名员工为样本，采用协方差结构等式模型对组织承 运用劳务派遣上更为规范、经验更为丰富，本研究 诺三因素模型在中国企业员工中的适用性进行了 选取厦门地区制造业跨国公司中的技术工人为研 考察，发现量表在国内也具有适应性。因此，本文采 究对象，研究组织社会化策略对派遣员工组织承诺 用该模型，组织承诺三因素即感情承诺，规范承诺 的影响。 和持续承诺。感情承诺是指员工对组织的感情依 赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和 一、理论回顾 努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非 物质利益；规范承诺反映的是员工对继续留在该组 （一）组织社会化策略 织的义务感，它是员工由于社会责任感而留在组织 Van Mannen 和Schein (1979)首先提出了组 内的承诺；持续承诺则指员工对离开组织所带来损 织对新员工所采取的六种社会化策略，即集体的- 失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待 个别的社会化策略、正式的- 非正式的社会化策 遇而不得不继续留在该组织的一种承诺。 略、固定的- 变动的社会化策略、顺序的- 随机的 （三）组织社会化策略对组织承诺的影响 社会化策略、系列的- 分离的社会化策略、授权的 研究显示，组织社会化对员工组织承诺的影响 - 剥夺的社会化策略。Jones (1986)进一步做了整 是显著的。Allen 和Meyer (1991)通过对入职6 个 10 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2009 5 227