嘉里大通项目建议书.ppt

打造高效激励机制 推进人力资源优化——嘉里大通人力资源优化项目建议书 通过素质级别搭建人员上升通道 1 学习阶段 2 应用阶段 3 扩展阶段 4 指导阶段 5 领导创新阶段 通过按指令做事而贡献 通过自己能独立工作而作出贡献 通过自己技术专长而作出贡献 通过他人而作出贡献 通过战略远见而作出贡献 举例 2 胜任素质汇总 通过胜任素质管理，实现人岗匹配原则，在薪酬实施中提供建议 举例 2 胜任素质汇总 激励/ 保留 甄选 吸引 综合 考量 发展 人才管理 员工素质/潜力矩阵 II III I IV 有价值的 贡献者 优秀人才 成长的人才 潜力 能力 低价值员工 表现尚可 保留原位 失败者，淘汰出局 中坚力量，进入下一个发展机会 表现尚可，考虑发展 最佳者，规划快速发展，有足够激励 中坚力量，计划提拔，给发展指导 业绩不佳者，给予警告，提供有针对性的发展支持 能力 /潜力 业绩 II III I IV 上岗培训 管理潜力培训 管理潜力培训 管理技能培训 潜力培训 PASS PES 培训管理矩阵 人才管理矩阵 II III I IV 选拔提升 调整工作职位 (培训) 培训 淘汰 高 低 PASS业绩评价结果 低 高 PES管理潜力/综合业绩评估结果 人才库 2P矩阵 2 胜任素质汇总 胜任素质与人才管理 举例 3 薪酬管理体系设计 确定拟实行的薪酬激励基本政策（思路） 与太和顾问共同确认标竿区域 主要相关领导及部门/大区相关负责人（人力资源、计划财务）参与方案的研讨及修订 确认太和的工作成果 嘉里大通提供的支持 《薪酬结构设计报告》 《薪酬管理手册》 相关培训 太和顾问将充分考虑嘉里大通薪资理念、内部等级或宽带结构、每个等级和职位的员工数、实际薪酬数据、预计薪酬增长率、市场薪酬数据、固定薪酬及浮动薪酬等因素，以市场化回归后数据作为基础，进行标竿区域的薪酬设计。确保嘉里大通整体薪资状况在市场上符合既定定位，保证薪资水平的对外竞争性，并估算企业的实际承受能力，基本能够达到正常年度人力资本预计开支程度。 太和顾问的工作成果 工作内容概述 工作时间 12个工作日 2 胜任素质汇总 1 项目诊断 3 薪酬管理体系 设计 主要活动 物流行业及标竿地区的薪酬数据分析 沟通现行薪酬体系的问题及改进方向 设计标竿区域的薪酬构成、各部分比例、各职级各类型人员的对应薪酬水平范围以及给付方式 编写管理手册 进行相关培训 4 业绩管理体系 设计 5 项目实施指导 市场化 经济性 根据企业的薪酬政策，结合市场薪酬状况对嘉里大通薪酬水平进行调节 参照其他标竿物流企业，确定嘉里大通的总体薪酬定位，实现所需的竞争性 激励性 通过对嘉里大通总体目标进行部门、职位的层层分解，使目标落实到各职位、各员工。同时，将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效评估实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。 公平性 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各职位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各职位薪酬的内部公平性 考虑嘉里大通可支付成本，保证与嘉里大通的经营业绩同步增长 与战略 的匹配性 薪酬激励体系要有效引导员工的绩效行为去实现企业的战略目标 与嘉里大通发展阶段相适应，体现企业价值取向和企业文化，支持发展战略的实施 1 4 3 2 5 薪酬管理体系所遵循的原则： 3 薪酬管理体系设计 举例 明确薪酬对比重点 固定薪酬/浮动薪酬/总薪酬 重点职能 重点序列 重点部门/区域 重点职位 宏观分析 物流行业薪酬分析 物流行业整体水平变动分析 物流行业整体结构分析 物流行业差异分析 嘉里大通薪酬分析 水平定位分析 结构对比分析 微观分析 序列对比分析 部门/区域水平定位分析 部门/区域结构分析 职位市场供求关系分析 薪酬战略分析 3 薪酬管理体系设计 嘉里大通薪酬应与总体发展战略及外部市场环境结合起来，相应形成薪酬策略定位 固定薪酬 业绩管理 浮动薪酬 股票期权 营运成本 营运成果 个人 团队 激烈的、不断变化的市场竞争环境 如何连接 营运战略 组织发展 人力资源战略 薪酬战略 企业远景 优秀人才的吸引与保留 人力资本总额控制 更优质的服务 更大的市场份额 人力成本控制得当 3 薪酬管理体系设计 物流行业整体薪酬状况分析 标竿区域薪酬结构分析 重点职能序列薪酬结构分析 结束 开始 计划年度 富竞争性的薪酬 结构 开始 结束 计划年度 富竞争性 的薪酬 结构 富竞争性 的薪酬 结构 开始 结束 计划年度 太和顾问将根据物流行业市场薪酬数据，分析嘉里大通现行的薪酬体系是否适应战略发展的需要 举例 3 薪酬管理体系设计 太和