某某集团人力资源政策(指南)-管理人员使用-BoB-HR-151028-0.docVIP

2015 好上好控股有限公司 人力资源部 [好上好控股有限公司人力资源政策（指南）] 本规范适用于好上好控股有限公司下属各个分公司，旨在协助用人部门在执行和实施人力资源相关政策时提供依据和实操指南。 目录 一、 目的 2 二、 适用范围 2 三、 适用对象 2 四、 具体内容 2 (一) 人力资源规划和管理 2 (二) 招聘与任用 2 (三) 入职管理 4 (四) 试用期管理 5 (五) 离职管理 5 (六) 劳动合同管理 6 (七) 异动管理 7 (八) 薪酬管理 7 (九) 核心人才的培养及发展 9 (十) 员工访谈管理 10 五、 政策更新和修订 10 好上好控股有限公司人力资源政策（指南） 目的 根据公司发展战略，制定人力资源管理制度。 协助用人部门在执行和实施人力资源相关政策时提供相应的依据和实操指南。 适用范围 好上好控股有限公司下属各个分公司。 适用对象 好上好控股有限公司下属各个分公司担任经理级以上（含）的管理岗位人员。 具体内容 人力资源规划和管理 各部门负责人签订完年度业绩目标责任书以及人员规划后，人力资源部与部门协同落实人力资源配置与费用预算。 人力资源费用预算包括各项人事成本，如招聘，薪酬、培训、社保、公积金等。 每年底根据人员规划（配置）核准各部门的业绩完成情况，如果人员规划超预算，则应该按照该部门的人均产值增加相应的业绩指标。 招聘与任用 招聘申请 人员招聘是用人部门和人力资源部共同的责任。 人力资源部是公司负责统一招聘的职能部门，根据每年的人力规划编制《年度招聘计划》。 有用人需求时原则上优先考虑集团内部员工，无法进行内部招聘时再考虑对外招聘。 有用人需求时应该通过OA发起《用人需求申请》流程，经审批通过后由人力资源部实施招聘。 鼓励员工进行内部推荐，被推荐人入职满一年，公司将根据岗位级别给予推荐人经济奖励（部门负责人有搭建自己团队的义务，此类推荐不给予经济奖励）。 对于临时性和预算外的人力资源需求，需要获得分公司负责人和集团副总裁/总裁的批准。 招聘周期 从人力需求最后审批同意的时间开始，直至用人部门录用到适岗人员为止（人力资源部发出录用通知书）。 不同职级和不同岗位的员工有不同的招聘周期，特殊情况下，人力资源部可根据招聘情况适当延长招聘周期（如部门负责人出差、工作临时调整或特殊时期等原因），具体见下表： 岗位级别 具体岗位 正常招聘周期 可延长周期 F级 销售工程师、专员、部门助理、工程师 25天 10天 技术C级 项目经理、（资深）工程师、FAE、技术助理 E级 客户经理、主管、总经理助理 30天 10天 D级 产品经理、市场经理、销售经理、市场销售经理、办事处经理、职能部门经理 30天 10天 技术B级 软件经理、硬件经理 C级 副总监、总监、高级总监 60天 20天 人力资源部如果未在规定的招聘周期的完成人员招聘，人力资源部应该和用人部门一起分析人才供应现状，及时调整招聘策略。 招聘方式选择 内部招聘 人力资源部与各部门沟通，确定是否从内部进行调派。 必要时人力资源部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。 组织面试及相关测评工作，确定最终录用结果。 外部招聘 外部招聘渠道包括：广告（报纸、杂志）招聘、网络媒体、专业招聘网站、猎头、行业网站、人才市场、校园招聘、微博、微信等。 人力资源部根据《用人需求申请》并结合岗位说明书编写、发布外部招聘广告。 简历筛选 人力资源部对应聘人员简历进行整理、分类、初选，然后安排面试。 个别岗位将由用人部门进行简历筛选（如技术类岗位），确定面试人选及面试时间，并将信息反馈给人力资源部。 面试 初试 人力资源部负责面试邀请，并进行第一轮面试（初试），主要从精神状态、沟通能力、择业动机、职业发展匹配度以及产品、市场知识掌握情况等维度进行测评。 复试 初试通过后由用人部门进行第二轮面试（复试），复试的考察重点是应聘人员的与本岗位相关的业务能力及专业技能。 经理级以上岗位和个别特殊岗位应该进行第三轮面试，由分公司负责人进行面试。 面试评估 面试通过的人员，面试官（HR和用人部门）必须规范填写《面试评估表》。 淘汰的人员，面试官应该将淘汰理由标注在《求职申请表》或简历上面。 薪资商谈 人力资源部根据面试评估和公司薪酬政策确定录用人员的薪酬标准，HR与录用人员就薪酬和其它条件进行商谈，确定最终是否录用。 用人部门可以向人力资源部提出薪酬建议，但不能直接与应聘人员商谈薪酬事宜。 录用 双方达成录用意向后，HR将根据签批后的《面试评估表》向录用人员发送录用通知书。 D级（技术B级）以上或个别特殊岗位的都需要做背景调查。 录用人员的入职时间一般安排在星期一。 入职管理 入职手续办理 录用人员应按人力资源部指定的时