沈阳置业担保咨询报告之一：薪酬方案.pptVIP

沈阳房地产置业担保有限公司咨询报告之一　　　　　　　 薪酬与考核评价体系咨询报告 现有薪酬体系分析 副总经理以上人员薪酬由局里定，能优化的仅是部门经理以下人员。 现有薪酬的最大不合理之处是缺乏岗位重要性和工作强度的评价，也缺乏与工作态度和业绩考核的挂钩。 岗位缺乏精细化的分类和级档的细分，除担任职务外，其他岗位就缺乏提升机会，不利于激励普通员工提高专业水平和尽心工作。 最大的问题是缺乏系统性的薪酬体系，缺乏标准和尺度。这也是根源性的问题。 二、薪酬及考核评价体系的基本思路 薪酬考核体系基本思路 （１）建立一套规范的薪酬体系，使得未来整个沈阳置业担保有一个标准的薪酬尺度； （２）建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构； （３）把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩；岗位评价针对岗位不针对人； （４）形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守，不断提高岗位工作技能； （５）建立起一套针对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来。考核针对人不针对岗位； （６）把部门经理及其以下的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资； 完整的薪酬与考核评价体系设计思路和流程如下： 按照内在的联系，薪酬考核体系设计的流程和工作内容如下： 共图薪酬决定因素模型共图认为，工资总额、岗位评估、绩效考核共同决定一个公司的薪酬。故在以下的方案中，将主要包括薪酬模式、工资总额确定、岗位评价、绩效考核等四大块。 工资总额： 各不同部门和子公司有不同的工资总额确定机制，由董事会确定。 岗位评价：确定岗位工资基数 三、薪酬模式 我们将设计的薪酬模式：五元结构工资 1、岗位工资：主要针对部门经理及其以下人员。以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为。 2、技能工资：技能工资按学历、职称、工作经验、所需特殊技能等综合因素评定等级，是对不同素质和资历的人担任同样岗位级别的补充。技能工资主要是针对管理和业务人员等需要较高技能的岗位而言的，这种岗位技能越高，可能完成的工作质量也越高。对不需要高技能的岗位，技能工资为零。 3、年终绩效奖：是对平时月收入的补充，这一块收入体现了不同部门、不同岗位的差异，占年收入的比例按不同性质的部门和岗位而定。 4、考核系数＝本部门（或本岗位）年度考核分/公司（或本部门）平均考核分 5、津贴：包括午餐补贴、通信补贴、政府规定的各种补贴、年功工资、各种福利、节假日补贴等，年功工资体现一个员工随着在公司工作年限的增加，对公司历史贡献的积累。年功工资标准：公司内工龄每年10元，公司外社会工龄每年５元。年功工资最高200元。 技能工资评定 技能工资确定标准 这样的薪酬机制体现了这样的一个思想： 员工平时的收入主要取决于自己的岗位和自身的努力，平时月度考核结果累积到年终，因此平时拿得高年终也拿得高。但最终全年的实际收入还取决于公司的整体经营成果，所谓“锅里有了，碗里才会有”。 岗位评价可采用二种方法--“评分法”和“评委评价法” 评分法操作步骤-1 评分法操作步骤-2 评分法操作步骤-3 评分法操作步骤-4 评分法操作步骤-5 评分法操作步骤-6 操作方案注释 等级划分 档级评定及调整 “评分法”和“评委评价法”在岗位级档评定中应结合使用 岗位职级评价程序 考核方法 ：目标计划分解考核法 目标计划分解考核法考核程序 考评组织 考核程序： 我们采取按层次逐级考核，即先对基层进行考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成由下而上的过程。 当上升到公司领导层时，副总经理（包括总经理助理）由董事长、总经理、考核小组和本人分别进行考核，董事长、总经理、考核小组和本人考核分别占考核分的15％、15%、50％和20％。 　　　中层管理人员考核分由本人和考评小组考核分组成，本人和考核小组考核分分别占30％和70％。 基层人员考核分由部门负责人和本人考核分组成，分别占80％和20％。 沈阳置业担保公司考核体系 七、附件（1、2） （见Word文件） 公共因素考核方法 在对公共因素考核时，对因素的考核结果设定为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个等级，Ａ等得该项考核分的１００％，Ｂ等得９０％，Ｃ等得８０％，Ｄ等得６０％，Ｅ等得５０％。 把按百分制的公共考核法，把考核得分乘以２０％，即得公共部分的得分。 我们以某中高层领导为例，模拟公共考核分的考核结果。 公共因素考核模拟 被考核人姓名： 岗位：某部长 考核因素 考核分 权重分 布