9人力资源管理之薪酬管理演示稿.pptVIP

员工关心的三个主要薪酬决策问题 实践中值得管理者思考的几个问题 哪些因素将影响员工的薪酬？哪些因素决定员工对于薪酬的满意度？ 工资高与低的标准是什么？ 确定某个工作重要与否的标准是什么？ 企业到底应该如何确定员工的工资和福利？ 什么样的工资制度适合我的企业？ 非货币报酬的作用到底有多大？ 薪酬策略如何同企业不同发展阶段和不同战略相匹配？ 本章的主要内容 第一节：薪酬管理概述（基本概念和问题） 第二节：薪酬调查与工作评价方法 第三节：工资制度和工资结构决策 第四节：员工福利 第一节：薪酬管理概述 人是企业资源中最有价值（最值钱）的，也是最不容易满足的；薪酬管理的根本目的是留住那些企业需要的人，让这些人为企业目标的实现做出最大的贡献。为此必须： 保证工资在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才 对员工的贡献给予相应的报偿，激励且留住高素质的人才 通过薪酬体制将短中长期经济利益结合，使公司与员工结成利益共同体关系，促进企业向着既定的战略目标发展。 企业一般薪酬构成 薪 酬 设 计 的 原 则 影响薪酬水平的主要因素----内部因素 1、员工的劳动量 2、技能水平 3、职务高低 4、年龄与工龄 5、职位特性 影响薪酬水平的主要因素-----外部因素 产品市场的竞争 劳动力市场的竞争（劳动力的供求状况） 地区与行业的薪酬水平 生活费用与物价水平 薪酬体系设计要素 薪酬管理的基本流程 制定薪酬战略； 进行工作分析； 进行工作评价； 市场薪酬调查； 确定薪酬结构和薪酬水平； 薪酬评估与控制。 市场经济体制下企业薪酬管理流程动态图 薪酬模式 薪酬模式与企业生命周期 开创/进入阶段 成长阶段 成熟阶段 稳定阶段 衰退阶段 再次创新阶段 （郑老师书488页） 薪酬管理的理论基础—激励理论 双因素理论 公平理论 期望理论 期望理论与工资 期望理论：员工的工作积极性取决于回报的吸引程度以及得到这种回报的可能性 第二节：薪酬调查与工作评价 薪酬调查的内容 薪酬调查的方法 薪酬曲线的绘制 薪酬定位 进行市场薪酬调查应注意的问题 选择调查的各种指标 平均的员工收益率 劳动力成本占总收益的情况 注意的问题 工资范围 关键性工作和非关键性工作 网上调查 信息的渠道 工作评价和薪酬分级 工作评价方法 简单排序法 分类套级法 元素比较法 评分法 在工作的相对价值和工资值之间建立起对应关系，即薪酬分级。 第九章 ----如何报偿人力资源 1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比 2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比 3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的对比 让我干这么多活，可给我的 工资却跟不干活的人差不多， 这活还怎么干？！ 薪酬管理的目的 人力资源管理中的薪酬体系 员工报酬体系 外在薪酬 内在薪酬 直接薪酬 （广义的工资） 间接薪酬 基本工资（狭义的工资） 绩效工资（奖金、浮动工资） 成就工资：年功工资 津贴：职务津贴、工龄津贴、 岗位津贴等 各种激励：利润分享、股票增值分享、净资产增值分享、职位消费货币化 基本福利：保险、带薪假期、 特殊福利：住房补 贴、交通补贴、通讯设备等 服务 工作本身：职业安全感、成就感、挑战性工作、学习和培训的机会、晋升空间、认可和地位 工作环境：合理的制度和政策、好的工作氛围、舒适的工作条件、便利的交通工具、志趣相投的同事 企业形象：企业有品牌、文化与价值观被社会认可、效益好、产品受市场公认 薪 酬 compensation 激励工资/奖金 （incentives） 福利与服务 （benefits and services） 基本工资 （base wage） 成就工资 （merit wage） 反映的是工作或者技能本身的价值。 用来承认员工过去工作行为和成就的工资。（永久性的增加） 与业绩直接挂钩的薪酬（长期/短期计划）。（一次性的） 带薪休假、服务、保险等。 津 贴(allowance) 对特殊劳动条件、环境下员工付出的补偿 基本原则： 公平性原则； 竞争性原则； 激励性原则； 合法性原则； 适度性原则； 3P-M 职位 （POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人 （PEOPLE） 市场 （MARKET） 组织与人力资源战略 组织结构 职位设计 工作分析 工作评价 薪酬沟通与控制 薪酬战略 薪酬调查 薪资结构 绩效管理战略 绩效管理 薪资水平 企业薪酬制度 薪酬决策 内部公平 外部公平