深圳资策倪肇强-5绩效管理与绩效面谈 培训教材-30页_0.docVIP

【课件】深圳资策倪肇强-5绩效管理与绩效面谈 培训教材-30页 《绩效管理与绩效面谈》 培 训 教 材 讲师：倪肇强先生 ShenZhen Enterprise Consultantamp;Strategy Inc. 公司地址：深圳市福田区彩田路5015号中银大厦B座5J 邮编：518026 电话：0755，2501094、3501780、2501105 传真：0755，3501978 电子邮件： sz_cs@ 深圳市资策企业顾问有限公司 绩效管理 一、主管人员对绩效管理应有的认知 二、如何进行绩效评估作业 三、绩效管理的辅助制度 四、绩效考核结果之应用 五、绩效面谈 六、面谈技巧 七、如何处理员工抱怨 八、指责与批评注意事项 九、结论与Ｑ＆Ａ 1 协助、精进、做对的事 绩效管理 讲师:倪肇强 一、 主管人员对绩效管理应有的认知 １． 绩效考核的意义 ?何谓绩效 所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成 果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对 企业的价值高低。 ?何谓考核 所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。这些 指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成 长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。 ?绩效管理的意义 绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以 取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工 作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并 进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发 展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。 ２．绩效与人员管理 2 协助、精进、做对的事 ３．实施绩效管理的功能 ?论功行赏－奖惩与调薪依据 ?解决问题－工作成果检讨与辅导改善 ?意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会 ?前程规划－员工潜能与发展评估 ?人力发展－派职升迁与培训需求 ?激励士气－创造提振士气的机会 ４．传统考核与绩效管理之比较 比较项目 传统考核 目 的 奖惩 重 点 过去表现 考量点 整体结果 结 果 选拔干才 对 象 以人为主 （与其它人比较）主管角色 审判长 行为差异 控制监督 执行方式 回忆与记录 部属反应 被动抵制 3 绩效管理 绩效改善 将来表现 细节过程 培育干才 以事为主 （目标与衡量基准） 教练 咨询协助 立即回馈 主动合作 协助、精进、做对的事 二、如何进行绩效管理作业 １． 绩效评估的程序步骤 ２．执行绩效管理作业的 ?部门／主管期望之重点工作要项 ?个人职责工作强化与改善要项 4 协助、精进、做对的事 ?依意义属性划分 S2订定工作目标 ?目标设定之SMART原则 Ｓ：Specific 具体明确 Ｍ：Measurable 可衡量的 Ａ：Achievable 可完成的 Ｒ：Relevent 符合现实 Ｔ：Time Competing 时效力 5 协助、精进、做对的事 ?目标设定的注意事项 ?以动词为开始之陈述而非特性的形容 ?说明如何达成目标的方法（成功准则） ?明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导 ?如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注 ?Empowerment 目标设定练习 6 协助、精进、做对的事 ?目标的种类 ?达成性目标 ?项目工作计划 ?例行性工作维护 ?工作改善项目 ?成长性目标 ?降低性目标 ?提高性目标 ?发展性目标 7 ?产销数量与金额 ?市场占有率 ?新市场/新成交客户拓展率 ?成本与费用率 ?不良品损耗率 ?错误发生率 ?客诉发生率 ?灾害及公安事故 ?人员流动与缺勤率 ?产品合格率 ?货款回收率 ?资金流动率 ?存货周转率 ?客户拜访率 ?个人学习与生涯发展 ?工作态度与团对精神 ?个人情绪控制与价值理念 协助、精进、做对的事 S3设立衡量标准 ?建立衡量指针的方式 ?设立衡量指针应注意事项 ?事前说明