人力资源的薪酬体系设计.pptVIP

薪酬管理 安徽大学 段华洽 思考与讨论 奖酬对员工的意义和价值 奖酬策略与企业战略的关系 奖酬策略与人力资源管理目标的关系 如何有效发挥奖酬的激励作用如何合理控制奖酬成本 主题目录 A.薪酬管理概述 B.岗位评价方法 C.薪酬调查 D.薪酬结构与薪酬计划 E.薪酬制度的制定与调整 F.人工成本核算 G.福利项目设计与管理 H.薪酬方案完善与创新 A1.薪酬管理的概念与基本内容 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和,包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利 薪酬管理的内容包括： 岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算、福利保险管理等。 A3.薪酬管理的三大核心决策 薪酬体系： 以职位、人员或绩效为中心和基础，分为职位薪 酬体系、技能/能力、绩效薪酬三大体系。 薪酬水平： 特别是关键职务的薪酬水平是否具有外部竞争能 力，达到吸引外来人才、稳定骨干队伍、保持高 绩效的目的。 薪酬结构：薪资（内部结构）、福利、股权等各种 奖酬要素的组合以及比例关系。 A4.有效薪酬的管理原则 竞争性原则 公平性原则 激励性原则 合法性原则 经济性原则 A5.制定薪酬管理决策的工作程序 薪酬调查(市场薪酬水平25%、中点、75%点） 岗位分析与评价 了解劳动力供求关系 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略 了解企业文化价值观 了解企业财务状况 了解企业生产经营特点和员工特点 制定薪酬管理的决策 A6.薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，促进公司与员工结成利益共同体 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 A7.影响薪酬水平的主要因素 影响企业整体薪酬水平的因素 企业薪酬策略 工会力量 产品需求弹性 劳动力市场供求关系 地区和行业的薪资水平 企业财务实力 生活费用和物价水平 影响员工个人薪酬水平的因素 年龄工龄 工作条件 技术和培训水平 职务或岗位 劳动绩效 A11.传统薪酬战略的薪酬构成 基本薪酬：实行多级窄幅式的职位等级薪酬，职 位晋升成为员工关注的主要目标，而对技能提升 不够重视，或者仅仅重视与职位要求的技能。 加薪：弱化绩效加薪，强化生活成本加薪，注重 工龄加薪和外部市场（政策）的加薪因素。 可变薪酬：与绩效关系不明确，成为相对刚性的 浮动工资。 福利：刚性化、隐性化倾向严重，福利成本高， 缺乏激励作用。 A12.传统薪酬战略的主要问题 1）将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，注重市 场化薪酬工资的竞争性目标，但是，企业经营效益是否 能够支撑高价竞争，实现高投入和高产出的良性循环？ 2）以个人职位管理为基础的基本薪酬加绩效加薪的薪酬 战略，对于强调稳定性的组织具有适用性，对于强调流 程、速度，需要团队合作的组织不适应。 3）薪酬多级窄幅的职位晋升动力型薪酬管理，不适应组 织扁平化、职能扩大化、职位界限相对模糊的变化。 4）加薪幅度小，缺乏足够的激励作用，福利刚性化，难 以有效调节绩效。 A13.全面薪酬战略的基本内涵 注重市场导向和客户利益 鼓励创新精神、技能提升和绩效改进 推行团队建设和弹性管理 偏重横向流动，淡化纵向晋升 基本特征： 战略性 激励性 灵活性 创新性 沟通性 A14.全面薪酬战略的薪酬构成 基本薪酬，与竞争性劳动力市场保持一致，保证获得足够的高素质人才。 可变薪酬，加大可变薪酬在薪酬总额中的比重，采取利润分享计划、集体与个人绩效的捆绑式奖酬，突出绩效管理的作用。 福利，实行与效益、绩效挂钩的弹性福利制，有效控制福利成本，针对员工需求设计福利计划，提高福利项目的效价。 股权，推行管理者收购（MBO）和员工持股计划（ESOP），实行期股期权激励，保持长期激励，建设利益共同体。 B.岗位评价 岗位评价的含义、目的与功能 岗位评价的工作程序 岗位评价方法 B1.岗位评价的含义与目的 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。在此基础上对各类职务的等级进行划分。 岗位评价的目的是发现和确认岗位的相对价值和薪资水平。 B3.岗位评价的工作程序 选择岗位分析方法进行工作分析 战略分析 组织分析 工作分析 岗位描述 成立岗位评价小组 确定基准岗位 确定薪酬相关因素 选择岗位评价方法进行岗位评价 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 确定岗位等级和薪资水平 B5.岗位排列法 定限排列法：确定最高职位和最低职位，在限度内，将其他职位按性质、难易程度进行排列 成