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中小企业的人才引进中营销策略的运用 　　　　中小企业是我国现代经济发展的生力军。有资料表明，中小企业占据全国企业数量的99％，其产值约占60％。毫无疑问，从今后的发展来看，中小企业经营的成果关系着我国经济能否稳定发展、全面建设小康社会的目标何时实现的重大问题。近年来，中小企业的迅速发展，带来的不仅仅是规模的扩大、产值的提高和效益的增加等利好消息，同时也让我们发现，有相当一部分中小企业面临着快速发展的巨大瓶颈，如技术难题无法克服、企业管理无法升级、市场营销无法维系等问题，这些都对中小企业的发展提出了巨大的挑战。 　　分析上述的诸多挑战之后就会发现，这些问题存在的关键在于中小企业的“人才资源相对匮乏”，尤其是处于中小城市甚至偏远乡镇中的中小企业，严重地缺乏专业技术人才。众所周知，“人力资源”是现代企业之间进行有效竞争的第一资源，各种不同类型的企业都在不遗余力地进行人才引进工作。然而，对于中小企业来讲，通过各种方式引进人才的结果却差强人意：大量的投入却引进的数量很少，辛苦地招聘却质量较差，给予厚望的人才却短期就大量流失，等等。这充分说明，中小企业的人才引进工作存在巨大的困难。 　　本文拟就该问题进行简要分析并借鉴营销的观念提出对策。 　　一、中小企业人才引进中的问题 　　中小企业虽然已经受到全社会的认可，但根据笔者的观察分析，人才引进中仍然存在一系列的问题。 　　1.招聘工作中的“四无”现象。笔者发现，有些小企业在招聘工作中存在“无计划、无重点、无标准、无程序”的现象，即不作计划招聘的数量和招聘的来源；不强调企业招聘选择应聘人员的重点；没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准；没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。这四种情况的出现，对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱，素质较低，从而导致一开始的抵制。 　　2.企业地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地，地理位置偏僻，交通不够便利，有的小企业甚至没有休息日，从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。 　　3.企业规模较小，岗位设置不明确。中小企业的规模较小，所以很难形成严格的分工，部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。有些应聘人员认为这样或许就是“英雄无用武之地”，也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识，无法得到能力上的锻炼。 　　4.没有合理的薪酬。中小企业都求才若渴，但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。从初级人才到高级人才，薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇，而没有根据具体情况进行差异性规划。并非是待遇过低，而是没有体现出人才的价值差别。 　　5.缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏，很多中小企业对引进的人才委以重任，几乎所有的时间都不得不用在工作上，而没有时间去学习和提高。今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重用人才，创造干事创业的机会，更要制订长期的培养计划，让人才在企业的发展中不断得到提高。 　　6.用人观念偏颇。“人无完人”，重金引进的人才也不是完人。在人才观念发面，有些中小企业要求人才能完成多项工作，要求人才必须接受当地的生活习俗，要且人次必须必须遵守某些不合理的规定……其实，引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。 　　这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒，让许多应聘者望而却步。事实上，中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲，并非不可解决。如果一开始能借鉴市场营销的理念，在人才引进工作中，把潜在的人才都视作企业的客户，尊重人才发展的规律，就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。 　　二、基于营销观念的人才引进策略 　　现代市场营销的基本观念告诉我们：要根据消费者的差异化需要，细分市场，然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略，只有这样才能做到“替客户着想”，发展成稳定的客户，建立长期和睦的合作关系。如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持“把人才当作客户的理念”，就会达到吸引大量人才，留住优秀人才的良好效果。结合上述问题，在此提供几个可以采用的策略。 　　1.成立人才引进的高层领导小组。不同于大型企业，对于中小企业来讲，成立这样一个小组十分必要。其主要职能就是要：在企业中灌输人才系统工程观念，制订长期的人才战略规划，对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念，分解战略规划，制订严格的招聘条件。 　　2.定期对潜在人才群进行调研，掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。对本企业主